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家族企业传承类型对研发投入的影响思考

  • 论文价格:150
  • 用途: 硕士毕业论文 Master Thesis
  • 作者:上海论文网
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  • 论文字数:33656
  • 论文编号:el2021113023042525865
  • 日期:2021-11-30
  • 来源:上海论文网

企业管理论文哪里有?本文选择 2007 年至 2019 年度我国上市家族企业为研究对象,筛选出年度范围内家族企业 CEO 进行更替的数据进行实证分析,共涉及 1207 条观测值,研究家族企业传承类型与研发投入关系。其中家族企业传承类型分为职业经理人继任、家族同一代成员继任及家族二代成员继任,并针对内部晋升与外部空降的继任方式进行区分,研究不同继任方式对企业研发投入的影响。


一、绪论


(二)文献综述

1.家族企业传承问题研究

传承部署作为我国家族企业现阶段亟待遇到并不可避免的难题,已成为现代企业经营研究领域的热门话题,并得到越来越多的学者广泛关注与讨论。传承问题在于强调在任者与继任者在家族企业中身份改变的过程[39-40],是指家族与企业权力模式的重新分配。家族传承对家族企业创始人、其他家族成员与职业经理人都会产生不同程度影响[41],进而导致权力分配[42]、经营模式等方面的变化,对家族企业经营模式与企业战略变革具有较深刻的影响[25]。

学术界对家族企业传承问题的研究颇为丰富,主要分为传承模式分析[43-45]、传承成功的因素研究[2,3,41,46]以及传承过程中面临的挑战[39,47]。研究较为广泛的传承模式主要为“代际传承”与“职业经理人接班”[48]。赵勇与李新春(2018)[43]研究以二代成员进入董事会、高管团队或监事会等为传承的关键点,根据一代与二代成员在企业内部的存续状态,将传承过程分为父子共治与二代自治两个阶段。传承过程中存在的阶段性会因控制目标的实现而放大,因经济目标的实现而抑制。汪祥耀等(2016)[44]认为家族企业传承过程主要包括二代参与管理阶段、一代与二代共同管理阶段和二代接收管理阶段。随着传承进程的加快,企业的创新活动也会呈现先抑制后加大的趋势,随之企业的战略决策也会不断调整以适应企业创新活动的发展。邹立凯等(2019)[45]基于权威转换视角,将家族企业继任者模式分为“渐进式”和“空降式”。继任者继任方式的不同会导致企业战略导向的差异,“渐进式”继任方式更具长期导向,更有利于家族二代成员利用创始人在企业内部的原始权威对企业年张员工的制衡,进而实现家族权威的传承。

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三、理论基础与研究假设


(一)理论基础

现有文献主要从社会情感财富(SEW)和资源基础理论(RBV)两个方面对家族企业的研发投入予以解释。

1.社会情感财富(SEW)

家族企业相较于其他企业,在经济利益与企业价值的衡量上存在着较大的差异,是因为家族企业不仅追求传统意义上的经济目标,还存在基于家族利益的非经济目标。由于家族治理的特殊性,创始人的价值观、家族历史促使家族成员寻求家族企业的“价值最大化”。因此,Gomez-Mejia  提出了社会情感财富(Socioemotional Wealth,简称  SEW)模型,并将其定义为家族企业追求的非财务因素以满足企业情感需求 [61]。Hauck 等学者对社会情感财富(SEW)理论进行了丰富,并将其视为家族企业研究中的关键理论[62]。

社会情感财富涵盖了满足社会情感需要的各种非财务因素[63],包括身份和声誉[64,67-68]、具有约束力的社会关系[65,69]以及家族企业文化价值观[66,70]等。胡旭阳与吴一平(2017)[67]研究表明创始人与继承人之间通过政治身份“代际接力”来维护创始人政治身份给家族带来的社会情感财富。李新春等(2018)[68]认为为实现家族团结、传承等,通过非人格化的制度来规范其地位以身份,达到家族企业组织保持社会情感财富。严若森等(2019)[69]研究认为家族企业为保有社会情感财富,需维系紧密的社会关系,以期实现家族财富最大化。严若森与祁浩(2017)[70]研究表明家族企业内部成员更注重企业文化价值观、内部情感维系及社会网络等内外部资源。

部分学者认为,在家族企业中,家族内部的资源优势、长期目标导向会促进研发投入的增多;而也有部分学者认为家族企业为了进行回报期较长的投资风险规避和减少社会情感财富的损失,会减少研发投入的供给[61]。研发投入作为提高企业创新能力与绩效的关键因素,符合家族企业的长期前景,关注其独特竞争优势的延续与发展。研发投入可以延续家族企业发展的有效性与长期性,以造福子孙后代[19]。因此,研发投入也可以被视为 SEW的来源,这可能有助于使家族企业管理过程中的非经济目标和经济目标保持一致,从而增强家族管理人员的契约心理与参与度,进而促进企业创新投入的提升。严若森等(2016)[70]认为家族企业的期望中包含经济与非经济的双重价值追求,并且家族企业的经济性价值更多的倾向于为企业创造新产品的价值,即研发产出价值。就家族企业而言,实现基业长青以及保持家族控制的合法性地位,合理平衡好社会情感财富目标和经济目标之间的关系,在为企业创造创新价值的同时,谋求家族社会情感财富不失为一种理性选择。

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五、实证检验与结果分析


(一)描述性统计

本文从 2007 至 2019 年中选取有效样本 1207 个观测值,分别为继任 CEO 为职业经理人 816 个,家族成员 391 个,其中包括家族同一代成员 265 个,家族二代成员 126 个。根据样本分析,家族企业中继任 CEO 为职业经理人的占比为 67.60%;家族同一代成员继任占比 21.95%;家族二代成员继任占比 10.4%。可见家族企业中职业经理人继任 CEO 的情况占绝大多数,是因为我国家族企业自改革开放以后才迅速发展,家族一代成员身体康健且未进行代际传承或家族内传承;并且受计划生育等多种因素影响,现阶段未有大量二代成员大规模接班现象。又因为改革开放以来,家族创始人思维模式多样化与现代企业经营模式发展,所有权与经营权分离,多数的家族创始人倾向于将家族企业交于职业经理人接手,以期获得更高的经济效益。表 5-1 提供描述性统计数据。在 1207 个样本中,研发投入的平均值为 4.437,但标准差高达 5.012,这表示各企业间的研发投入变异颇大。总资产收益率平均值为 0.044,最大值为 0.384,最小为-0.718,说明我国家族企业的资本结构差距较大,导致总资产收益率存在差距。现金比率的平均值为 1.133,最大值为 48.28,最小值为-0.052,标准差为 2.364,说明现金比率差异较大。从成长性的平均值 0.291,最大值 53.97,可见,家族企业的营业总收入增长率整体较低,也有成长性较长远的家族企业存在,整体反映了家族企业的未来成长的后劲不足亟需挖掘新的增长点。企业规模平均值为 38.18,最大值为 705.6,最小值为 1.811,标准差 59.13,说明我国家族企业规模差距较大。因此,为了消除家族企业因规模大小不同对研发投入产生的差异,将企业规模作为控制变量是十分必要的。企业年龄平均值为 7.061,最大值达到 24,说明家族企业上市年份整体较短,家族企业数量虽多,但能够达到上市规模的较少,也是现今家族企业发展遇到的问题。资产负债率均值为 0.358,最小值达到 0.004,说明家族企业低杠杆融资的问题。政府补贴最大值为 563.9,说明政府对家族企业补贴较大,且存在不均。从表 5-1 中也可以初步看出,样本中职业经理人传承类型在数量上占优势,家族同一代继任 CEO 的类型数量略高于家族二代继任类型。

表 5-1 主要变量的描述性统计表

表 5-1 主要变量的描述性统计表

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(二)相关性分析

在实证检验分析阶段前,为了判断主要变量间的多重共线性,进行了 Pearson 相关系数分析(表 5-3)。因为多重共线性的存在会导致实证结果存在偏差,使回归系数和显著性不能真实反映自变量与因变量之间的关系,导致实证结果无效。在 Pearson 相关系数分析中,学术研究表明:若相关系数超过 0.8,说明两变量之间存在较为严重的多重共线性问题。从表 5-3 中可以看出,各变量的相关系数均低于 0.3,表明本文实证模型中的相关变量之间不存在多重共线性问题,保证了实证结果的真实性。

结果显示,家族企业研发资金投入强度(RD)与职业经理人继任、家族二代成员继任之间存在正相关关系(相关系数分别为 0.055、  0.081)分别在 10%显著水平下成立、在 5%显著水平下成立。这表明职业经理人继任家族企业将对于家族成员、家族二代成员的研发投入较高。职业经理人与家族同一代成员相关性不显著,还需进一步检验。

在控制变量上,现金比率(Cash)与企业研发资金投入强度(RD)之间存在显著的正相关关系(相关系数为 0.267),且在 1%的显著性水平下成立,说明家族企业现金比率越多,其研发投入越高。此外,总资产收益率(ROA)、企业规模(Size)、企业年龄(Age)及资产负债率(Lev)与企业研发资金投入强度相关系数均为负,且均在 1%的显著水平下成立。但是,政府补贴(Sub)与企业研发投入相关系数为正,但不显著,这与预期不相符,需做进一步探讨。

表 5-3  主要变量的 Pearson 相关系数矩阵

表 5-3  主要变量的 Pearson 相关系数矩阵

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六、研究结论与建议


(三)局限及展望

本文对中国上市家族企业的研发投入研究进一步深化,具有一定的理论意义与实践价值。首先,现有家族企业创新研究多基于社会情感财富(Gómez-Mejía,等,2007[27];Hauck等,2016[28]),重视家族企业非经济利益,进而减少创新投入。在此基础上,本文进一步探讨家族企业员工对创始人的情感承诺,从而影响家族企业传承类型对研发投入的战略选择。其次,本文进一步区分内部晋升与外部空降的继任方式,深入家族企业传承战略,表明创始人为保证企业创新性,在选择成员继任时,职业经理人继任后,研发投入会比家族成员继任较高;而针对家族同一代成员继任,外部空降比内部晋升的研发投入较高;若选择二代成员继任,通过内部历练进行晋升来提高二代成员的权威,进而发挥其异质性优势,增加企业创新性支出。

本研究还具有一定的实践价值,对中国正在或将要传承的创始人如何在选择传承类型的同时,提高家族企业研发投入具有较强的参考价值。家族企业要想在保持企业创新性的同时进行传承接班,可选择让二代成员尽早进入家族企业内部历练,并教授企业管理经验,使其尽快适应外部环境,树立权威,从而维持家族企业的创新活力。

本文研究重点聚焦于家族企业样本的分析,对家族企业保守性的证明不够深刻,后期研究可从家族企业与非家族企业的对比研究上进一步提升,以期证明家族企业在目前阶段存在的保守性,对企业战略上的影响关系。

其次,当前二代接班的家族企业样本相对来说还较少,并且代际传承的研发投入存在阶段性,待未来可从不同传承阶段对其进行分析。目前,我国家族企业的传承模式多分为不同阶段,且尚在实验阶段,成功传承且有实践效果的企业较少,可以通过对阶段性的案例分析,深入了解传承成功的企业的经验,以期为家族企业的现阶段转型提供良策。

最后,在稳健性检验中,替换企业研发投入衡量标准后,家族企业一代成员相较于二代成员继任,其研发投入也存在显著差异,需要在接下来的研究中继续跟进,从而更好地了解不同家族企业传承类型的战略行为,实现企业的基业长青与家族永续。

参考文献(略)

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