上海论文网是一家老字号论文网站,专业提供硕士毕业论文服务。

NY单位薪酬制度研究

日期:2015-07-13 09:45 作者:上海论文网 编辑:lgg 点击次数:202
销售价格:0 论文编号:el201507130945536697 论文字数:3407 所属栏目:mba论文
论文地区: 论文语种:其他 论文用途:其他
TAG: mba论文   绩效管理   薪酬管理   岗位评估   岗位薪酬   

本文是mba论文,本文研究的主题是事业单位科研机构转企换后的薪酬管理体制改革,研究怎样从薪酬福利的角度出发,促进并激励转企后科研工作者的工作创新性、积极性,使科学研究机构实现转

第一章 绪论


1.1 选题意义与目的
随着事业单位体制改革的推进,传统的薪酬制度已不适应当前的经济结构和经济环境。在事业单位体制改革的大前提下,薪酬制度的改革也是大势所趋,诚然,事业单位薪酬体制改革的效果也将直接影响着整个事业单位体制改革的成功与否。考虑到事业单位传统薪酬制度的弊端,为了调动事业单位职工工作积极性,我国的部分卫生事业单位(城市社区卫生服务机构等、专业公共卫生机构、乡镇卫生所等)和义务教育学校类事业单位已经率先实施绩效工资,目前在事业单位中已经普及了绩效工资制。然而绩效工资的全面实施并不代表科研事业单位的绩效管理是行之有效的,这也对新形势下科研事业单位的内部绩效管理提出了新的要求。当今,部分科研事业单位已经完成或正在进行转企改革工作。改制转企作为科研事业单位众多改革方式之一,与扩大单位自主权、改革单位内部管理体制等方式并行。部分科研事业单位另辟蹊径,采取与高校合作或合并的方式,改变原有体制,加快产业化及成果转化速度,实现现代科研院所建设,促进经济效益与科学研究共同发展相结合。很多事业单位在本次机构改革中面临民营化、机构撤销、重组、市场竞争、削减经费的生存压力。与此同时,传统的管理制度和薪酬制度,已经不适应新的经济结构和经济运行模式,急需对现有的薪酬管理体制进行改革。本文在明确科研机构薪酬结构的基础上,进行全面深入分析,探索研究如何建立更好的激励职工的薪酬体制和管理方法,以促进机构改革后的科研事业单位健康快速发展。
……….


1.2 国内外研究现状
资料表明,在改革开放之前,国内的研究人员在薪酬方面的研究较少。改革开放之初, 国内的研究人员逐渐涉足薪酬领域问题的研究,例如:曲书敏和许玉龙针对工资构成进行调查研究,他们提出的工资构成包含:劳动技能类工资、基本生活类工资、福利类工资和超额劳动类工资等等,由此可见,当时的薪酬领域研究有着较强烈的计划经济特色。随着改革开放的进一步深入和政企剥离进程地加速,薪酬领域的研究进一步引起了国内经管研究人员的研究兴趣。何传启提出了依据职工对企业的贡献大小进行分配的理论,主张要将人力资本要参与到分配中来;夏虹等人提出了个人收入分配原则应依据生产要素进行分配,根据人力资本创造社会财富中贡献的大小产生的作用进行分配;刘洪等人提出了企业家薪酬的本质,解释为依据其企业的利润、机会成本和行为成本,确定薪酬计划。自上世纪 90 年代初,随经营性事业单位体制改革地开始,事业单位转企,薪酬制度改革也拉开序幕,此时,对事业单位薪酬制度的研究开始增多,并开始有专门针对事业单位薪酬体制问题研究的科研体系出现。然而,这些研究仍然是主要为解释国家对事业单位工资政策为主,立足于工资制度改革的研究。很少有新观点产生。国内研究人员较具代表性的有:向洪、韩保元等人提出由“资本激励”[4]、“人本激励”、“知本激励”三种激励模式共同构建的激励机制,是他们探索与事业单位薪酬特点向适应的激励机制改革方向;李和风提出的薪酬结构:应由岗位工资、基本工资、绩效工资三部分组成,亦称之为“新三元”工资模型;倪东晓等人利用计算机技术将工资改革文件的套改政策等理论进行编程,转化为具体的计算机操作软件,经九十年代事业单位工改实践操作,提出了工资改革的第一批计算机软件算法,即最大值套改计算法。近几年,事业单位薪酬制度主要分为三种形式,即技能薪酬制度、绩效薪酬制度、岗位薪酬制度等等。
………


第二章 事业单位薪酬管理理论概述


2.1 管理学激励及薪酬理论
薪酬:即是一个社会组织对职工为其工作支付的报酬,此报酬既可以是货币支付,也可以是货币以外的其他形式支付,如被认可、被尊重等精神上的回报等。但人民通常将薪酬片面地理解为仅是货币形式如工资、津贴、福利等等,这即为一种基于传统薪酬理论的理解。其实薪酬既涵盖直接薪酬以及间接薪酬,现在人们对非经济的间接薪酬部分越来越关注,因为它更能够让职工得到内心和精神上的满足,从而弱化直接薪酬产生的弊端。注重培养员工的内在满足感,从而能消除有形报酬所带来的消极影响。薪酬作为管理中的激励手段,一直被管理者们用来反映职工付出的劳动和得到回报之间的因果关系,这一手段也可以将职工的潜能进行深度挖掘,得以发挥为企业助力。
(1)双因素理论:赫茨伯格为代表的学者们提出了双因素理论,他将对人的需要分为两个因素,一个是激励因素,即积极因素,它们是职工对工作满意;另一个是保健因素,即消极因素,它们使职工对工作不满。激励因素涵盖:晋升、被尊重、获得成就等等;保健因素涵盖:与管理者关系紧张,对企业管理手段及企业制度不满,工作环境恶劣、工资低,有安全风险等等。因此,薪酬作为保健因素之一,反映出要想消除职工代表不满情绪,就要制定适应企业和职工情况的薪酬管理制度。
(2)需要层次理论:马斯洛提出的需要层次,详见下图,自下而上涵盖:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。这既是自下而上逐层上升的,各个层次之间有其优先顺序,五个层次之间又有相互联系。他的理论在实践中反复验证后得到了研究领域内的广泛认可,且为之后管理学中激励理论的建立奠定了契机。
………


2.2 事业单位薪酬构成
本论文作者研究基于绩效薪酬和岗位薪酬的事业单位薪酬体系,旨在研究其在现代科研院所建设中发挥的作用,同时探讨绩效和岗位薪酬在管理学薪酬管理中的重要性。目前,我国事业单位涉及领域广泛,单位数量众多,在全面奔小康的社会主义现代化建设中发挥着不可替代的作用。截至 2013 年,全国事业单位约 130余万个,在编职工 3000 余万人。事业经费约占国家财政总支出的三分之一。事业单位的专业科研技术人员占全国所有专业科研技术人员的超过半数,部分事业单位中专业科研人员的比例高达 80%以上,如科研设计院所、出版社等。事业单位可分为三类:a.服务型。主要以提供社会服务为目的,并通过履行社会服务功能,为社会提供各种服务;b.知识密集型。事业单位主要是知识密集型组织,主要为社会提供精神、知识类产品服务;c.公益型。主要提供公益服务,如卫生、教育、市政管理、基础研究等。
……….


第三章 NY 单位薪酬结构的研究......21
3.1 岗位薪酬体系的研究 .........21
3.2 绩效薪酬体系的研究 .........23
3.3 岗位管理、绩效管理、薪酬管理三者的关系.....25
第四章 NY 单位薪酬制度简介及存在的问题...........28
4.1 NY 单位背景概述......28
4.1.1 组织结构状况 ..........28
4.1.2 人力资源状况 ..........28
4.2 NY 单位薪酬管理的问题与原因.........29
第五章 NY 单位岗位和绩效薪酬设计.....38
5.1 NY 单位薪酬改革思路和目标....38
5.2 NY 单位岗位薪酬体系再设计....40
5.3 NY 单位绩效薪酬再设计............49
5.4 NY 单位薪酬设计的经验与教训.........51


第五章 NY 单位岗位和绩效薪酬设计


5.1 NY 单位薪酬改革思路和目标
NY 单位薪酬体制改革的过程中必须严格遵守如下原则:
第一条、 公平性原则:依岗位评估结论,明确岗位价值,确保单位内部的公平原则。同时调研参考市场同类岗位的薪资情况,调整工资水平在外环境的公平性。依职工在岗位任职情况的绩效指标,可以适当扩大同类岗位内部的薪酬带宽,以确保多劳多得。
第二条、 市场化原则:依 NY 单位自身特色,在不突破年度工资总额上限的前提下,可参考发展阶段、实际承受能力以及行业现状等指标,制定符合市场化原则的内部薪酬分配制度。
第三条、 绩效导向的原则:新的薪酬体系要体现激励职工对单位多做贡献的导向作用。在不突破薪酬总体增长率的范围内,运用绩效评估考核结果作为明确薪酬绩效工资部分的依据。第四条、促进职工能力建设的原则:在确定岗位相对价值的基础上,为职工设计多渠道职业发展途径和晋升路径,并将与之同行的岗位级别及薪酬指标予以体现,这样在促进职工个人能力建设的同时,其激励效应也提升了企业整体生产力。第五条、战略导向原则:在单位内部的众多管理制度体系均是服务于其发展战略的,NY 单位的薪酬管理内容要对单位战略指向的关键及特殊岗位进行制度倾斜以支撑战略发展方向。

……..

该论文为收费论文,请扫描二维码添加客服人员购买全文。