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QDJ房地产公司人才流失问题概述

日期:2015-01-10 14:40 作者:上海论文网 编辑:lgg 点击次数:288
销售价格:0 论文编号:el201501101440566247 论文字数:3529 所属栏目:mba论文
论文地区: 论文语种:其他 论文用途:其他
TAG: mba论文   对策   人才流失   

本文是mba论文,本研究建立在大量浏览梳理中外人才流失文献的基础之上,同时也对房地产这一特殊行业的文章予以关注,加上特定有限的房地产企业人才流失问题研究的文章.

第一章 绪论


1.1 研究背景及意义
由太和顾问公司 2013 年上半年提供的《2012 年企业离职访谈状况调查报告》表明,房地产业员工离职率较高。具体数据如下:全部参与调研的房地产企业离职率为 23.5%;有超过 1/4 的企业离职率高达 30%;其中主动离职率为 17.2%;较为严重的是有 10%的企业离职率超过 50%。曾经在 2012 年有一份人才流动报告表明,我国房地产业的人才离职率高达55%,这个数据在全球位居榜首。跟据调査显示,房地产业人才集中在主动离职,还有就是房地产业人才有较短的跳槽周期,一般周期是房地产业内人才 3 年跳槽一次。事实上,房地产行业不持续发展与专业人才离职率高密切相关。房地产企业中的项目开发周期一般表现为 2--3 年,在项目没完成之前,人才队伍相对比较稳定。项目一旦完成,同时又没新项目时,房地产企业出现项目“青黄不接”的现象,此时的企业从控制成本的角度,在工资上会拖欠、少发。由于这些原因,同时员工又面临很好的跳槽机会时,结果可想而知,当原房地产企业有新项目时,又不得不重新招募员工。如此循环,自然提高了该行业的离职率。科学调查研究数据显示房地产这一行业的人才流动数据维持在 10%到 25%的范围内为宜,过高比例的人才流动不利于企业正常的管理和经营。使人眼花缭乱的房地产公司人事变动也不断冲击着人们的思想:吴有富作为万科集团工程总监转投沿海绿色集团;杨庆允作为北京顺驰三巨头之一神秘离职。还有比高管离职更可怕的现象,就是公司员工集体离职:2006 年新年初,赵久阳率部十多人离开伟业房产,这十余人中包括一些业务骨干和三个部门经理;2011 年初,徐洪舸、肖楠作为万科执行副总两人同时离职引起了万科内部至少 8%的离职率,6 月 7 日,万科集团执行副总裁刘爱明也提出离职。这些现象引起企业的高管的关注,同时也应当引起社会各界的关注。

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1.2 国内外人才流失模型综述
模型的综述国内最早对离职模型进行研究的是陈壁辉和李庆(1998)。他们在详细阐述国外离职问题的相关理论研究的基础上,整合以往离职模型,提出了新的离职理论模型[1]。模型是从个人因素、组织因素和经济因素三个方面分析了其对人才流失的影响,同时员工在产生离职意愿以后会去寻找新的工作,是否真正离职还取决于现有工作和再次寻找的工作的比较。谢晋宇(1995,1999)和张勉(2002)也先后对国外离职模型进行了评述。谢晋宇阐述了上世纪 80 年代前建立的国外离职理论模型[2]。他指出国外的离职理论模型为后来的离职问题研究做出了巨大贡献,并指出决定人才流失的变量是多重的,管理者只有制定综合的管理战略才能有效管理和正确分析人才流失问题。张勉和李树苗(2001)对 Price-Mueller 模型以及 Mitchell 和 Lee 模型进行了详细的研究和评述[3]。张勉在 2003 年通过对离职模型的研究,总结了离职模型研究中出现了诸如多路径“展开”模型,他阐明了非工作影响因素和权变思想在离职问题管理中的重要性的新动态。他在人才流失方面的研究具有一定的开创性,但是仅局限于 IT 企业开展了研究。朱铮(2011) 运用定量分析的方法,通过综合分析人员离职成本,对企业人员离职造成的损失予以明确化的评价、规范化,并从员工不离职、离职正反两方面的成本进行了研究,计算建立了人员离职成本的动态模型,并实施了验证[4]。王辉(2012)指出物质发展空间、环境和报酬是影响核心员工流失的主要因素。他指出员工心理契约通过发展机会、环境支持、物质激励三方面影响员工离职与否,他还建立了心理契约对员工作用的影响模型[5]。凌文辁和张治灿等(1997,2001)先后对中国职工的组织承诺进行了研究,认为员工之所以留在组织中,组织理想、机会、感情、经济等多方面能满足员工期望[6] [7],使得他们对组织存在心理和经济上的依赖感。
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第二章 相关理论概述


2.1 企业人才流失的一般性因素
通过前面的文献综述可以看出,影响员工离职的因素有很多,但不同的学者从不同的角度研究得出不同的结论,有关员工离职影响因素的概括至今还没有一致的结论。笔者通过前面部分对于国内外关于员工离职影响因子的总结和归纳,把影响房地产发企业员工主动离职的主要原因分为社会环境的原因、组织的原因和个人的原因三个方面的自变量(见表 2.1)[31]。其中,自变量中的社会环境的原因、组织的原因和个人的原因中的部分变量表现为交互变量,离职的决策往往需要通过中间变量反映出来,只有个人的原因中的家庭亲属因素可能单独导致离职行为的产生。下面将对有关影响离职的相关变量提取进行进一歩的解释。
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2.2 人才流失其他有关理论
与传统管理理论有所不同的是目前关于人力资源管理及员工激励的理论更注重“以人为本”,并且擅用权变的观点看待员工的不同需求。以下十个与员工管理和激励有关的理论对于分析员工流失,解决员工流失的问题以更好地管理团队有着积极的指导意义。“需求层次论”是指的马斯洛教授人的需求层次经典理论,他将人的需求层次从低到高分为五个层次,分别是:生理、安全、感情、尊重和自我实现。可以直观的看出级别越高,越难得到满足,相对的级别越低越容易得到满足,需求层次经典理论给管理者们诸多管理借鉴,管理者们在满足员工低层次理论的基础上,为了留住员工,同时提高员工工作的积极性,不得不开始关注员工较高层次的需求,从感情、尊重和自我实现的角度寻求对员工的认知,旨在发挥员工最大的工作潜能。
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第三章 QDJ 房地产公司人才流失现状....... 18
3.1 QDJ 房地产公司人力资源及离职状况......18
3.2 QDJ 房地产公司在员工稳定上的缺陷......18
3.3 QDJ 房地产公司人才流失造成的影响......19
第四章 QDJ 房地产公司人才流失影响因素研究......... 23
4.1 基于 AHP 的人才流失影响因素研究........23
4.2 基于调查问卷与访谈结合的人才流失影响因素分析......26
4.3 QDJ 房地产公司人才流失的原因分析......34
第五章 QDJ 房地产公司人才流失的解决对策....... 37
5.1 提高薪酬的公平性与激励性....37
5.2 提供人性化的员工福利......38
5.3 重视员工的职业发展......... 39


第五章 QDJ 房地产公司人才流失的解决对策


5.1 提高薪酬的公平性与激励性
明确 “有效付出”与“付出”、“全部收入”与 “收入”等概念差别。并不是所有的“付出”都是“有效付出”,企业需要让员工明白这一问题,只有为企业带来利润增加值的付出才算的上是“有效付出”,同时也只有为企业带来利润增加值的付出才能得到企业的承认,为员工带来收入、得到培训机会、被信任和认可、得到晋升机会等物质和精神回报。还有必须让员工明白,做无用功是没有用的,在明确概念的基础之上,让员工对回报与贡献有一个科学的判断与认识,从而降低员工的不公平感。定期调查市场标准调查行业内薪酬水平,或者组织人员对公司人员流向单位进行仔细分析、重点跟踪,获取这些企业的准确数据,适时完善薪酬构成要素,使企业薪酬具有一定的市场竞争性。执行有效的绩效考核制度将薪酬与绩效挂钩,实现即时的或定期的绩效机制,优胜劣汰,让员工明白自己的薪酬为什么是这么多,和别人有什么差别,怎样做能有所改进,薪酬才能够提高。由职位评价的公正性,增强员工对自身岗位的价值认知职位评价是对企业中不同职位进行的综合评价,这种评价是根据职位对企业经营目标的贡献来确定的。职位评价的目的是为了决定企业各职位价值的大小,并为进一步制定稳定、系统、合理的组织结构打下一个坚实基础,同时建立健全工作价值等级制度。
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结论


由于服务的特殊性和经营产品的特殊性,房地产企业不同于其他企业,主要特征如下:一方面是业务形态的服务性;另一方面是经营对象的不可移动性;还有就是人才和资金以及经营活动的密集性;最后是经营活动过程中的行业限制性。房地产企业在人才方面表现出来的特征为以下几个方面:首先是房地产企业大多数员工呈现专业化、年轻化,大约 70%左右的员工年龄处于 26-45 岁之间,55 岁以上的员工一般房地产企业不超过 5%;其次是房地产企业中高级人才匮乏。主要表现在专业商业地产人才、产品研发人才、高级管理人才、项目策划人才在市场上供不应求;其次是国际化专业人才、投资管理人才也奇缺;最后是房地产企业人才流动频繁。房地产企业相对其他类型的企业来说,员工离职率相对较高,QDJ 房地产公司的管理人员在对策的制定上也注意到了这一点。

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