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A军工科研院科技工程体系人才能力评价
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  • 用途: 硕士毕业论文 Master Thesis
  • 编辑:vicky
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  • 论文字数:38566
  • 论文编号:el2021112519175625186
  • 日期:2021-11-25
  • 来源:上海论文网

工程科技论文哪里有?文章针对 A 军工科研院这一现状,分层级构建了 A 军工科研院科技工程体系人才的能力素质模型,并且对其科技工程体系人才能力进行了模糊综合评价,以期望通过集成的人力资源体系创造出优势。

第 1 章 绪论

1.2.1 国外研究现状
泰勒,被称为科学管理之父,他是最早探索能力和素质组成的学者。他通过运动分析法分析了人们在专业活动和识别工作中对能力和素质的要求和差异。
1973年,麦克里兰发表了名为”Testing for Competency Rather Than Intelligence“一篇文章。他在这篇文章中引入了大量的研究发现,这些发现表明使用智力检测来判别个人能力是不合理的。此外,它表明,一些个人主观觉得可以确定工作绩效的因素,例如个性,智商和价值观,并未在实际中显示出原本认为的结论,所以,他觉得要去除主观判断,假设在实践中是不可行的,要回到实际中,直接探索可能真的会影响工作绩效的个人条件和行为表征,并为之做出实质性贡献。提高组织效率,促进个人事业的成功。他把这些个人要求和行为特点叫做胜任力。麦克里兰发表”Testing for Competency Rather Than Intelligence“是能力素质运动的起源。
麦克里兰带领他的团队展开了大量的研究,发觉传统的学术技能衡量标准无法预测工作绩效或职业成功。 此外,这种措施通常对妇女,少数民族以及社会下层阶级不公平。 同时,他们发觉从本质上影响个人绩效的是”成就动机因素“,”人际关系层面“,”团队领导才能“,”影响力“和其他可以称为能力素质的事物。该小组进一步将其定义为”在特定工作和特定环境中分别优秀表现水平和一般表现水平的个人表征“。
世界上很多国家都对素质模型展开了探索:
20世纪50年代初,John Flanagan通过大量的研究分析,创立了为之后素质模型的发展建立了基础的一种方法:关键事件技术法,这种方法的建立为许多后来研究素质模型的人员提供了很多参考价值。
20世纪70年代初,美国管理协会(AMA),在大量研究的基础上,进行了首次重大的关于素质模型的项目,通过此项目的开展,他们研究出优秀管理层次的人员应具备的5个特点:人际关系、企业家、心智、在职成熟度以及专业知识。
20世纪70年代末,被公认为把能力素质模型完善到相当完备的程度的Gklemp出版了他的著作《Job competency assessment》,对之后能力素质模型体系的发展产生了重大影响。同一时期,Guglielmino通过自身的研究发现,在人与人的交往中产生的能力素质一般包括自我认识、沟通能力、相互协作能力以及交涉能力等,他认为技能和能力是指计划自己的职业和控制自己的能力。

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第 3 章 A 军工科研院科技工程体系人才能力素质模型的构建

3.1 A 军工科研院科技工程人才现状分析与诊断
A 军工科研院科技工程体系人才队伍是以知识型人才为主体,以科技项目牵引为前提,开放流动的人才体系,体系结构由领导决策层、组织管理层和实施执行层三层组织架构组成,A 军工科研院与其他科研院相比,目前在人力资源管理尤其是科技工程人才管理方面存在着一定差距,其人才管理方面缺乏系统性的理论依据,这对其科研工程有着很大影响。论文对其人才队伍建设从完成科技工程项目任务目标出发,建立科技工程体系人才胜任素质模型和能力评价体系,对人才队伍组建、使用、育留与风险管控具有依据性的意义,对于科技工程体系人才队伍后续数量、结构和能力评价及盘点等方面提供更加有效的衡量评估。
(1) 供给风险
A 军工科研院科技工程体系在不同发展阶段的技术攻关重点不同,新增技术领域不同,因此在不同阶段需要的人才数量和能力上的需求自然也是不同的。所以就要对新增领域人才断档预测、对各阶段对各专业人才的需求数量、结构及能力与各专业领域目前实际人才数量、结构和能力情况进行契合分析,但目前 A 军工科研院科技工程体系没有做人才市场资源储备深度调研。
(2) 流失风险
A 军工科研院科技工程体系人才构成中领导决策层和组织管理层主要是以事业性人才为主体,人才相对稳定。但实施执行层是一个封闭性的组织,在事业性封闭组织内人才薪酬竞争水平、晋升渠道和激励机制等方面的制约,对青年人才稳定性的保障还存在不足,仍然有流失风险的存在。由于技术的涉密属性,实施执行层中的人员在完成相关工作后,不能讲工作成果进行公开发表。然而在评职称的时候,论文和课题又是重要的依据,因此导致在评职称的时候,部分科技工作者的成果不能作为职称评审依据,从而影响到部分科技人才的个人发展,还有研究成果市场转化也会有很大难度,这些都会影响到人才的可持续跟进项目的驱动力。
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第 5 章 A 军工科研院科技工程体系人才能力评价实证分析

5.1 A 军工科研院科技工程体系人才能力综合评价分析
本文从基础素质、科研能力、创新能力和执行能力四个角度出发建立了包含 14个指标的科技工程人才能力评价指标体系。本研究的意义在于筛选出的指标体系是否科学有效,在指导 A 军工科研院科技工程体系人才管理工作时应怎样进行,是否能对军工行业企业提供参考价值。本章将对 A 军工科研院科技工程体系中的 112 人进行综合素质能力评价,并将评价结果和现实情况进行比对,对指标体系的可行性进行验证。
根据文章第三章和第四章建立的评价指标体系和模糊综合评价的过程,计算出A军工科研院科技工程体系中的 112 个人的基础素质、科研能力、创新能力、执行能力以及综合评价得分,得分级别按照第四章中设置的评判方法,即 V={A,B,C,D}={优,良,中,差}={1,0.9,0.8,0.6},综合评价的最终结果如表 5-1所示。

表 5-1 基础素质综合评价结果
表 5-1 基础素质综合评价结果

根据以上表格的评价结果可以看出:综合评价得分大于 1 的 A 级别人数为 14 人,得分在(0.9,1)之间的 B 级别人数为 49 人,得分在(0.8,0.9)之间的 C 级别人数为 38 人,得分在(0.6,0.8)之间的 D 级别人数为 11 人。现将不同级别的科技工程人才分别从基础素质、科研能力、创新能力和执行能力四个方面进行等级划分,并与科技工程人才现实情况的岗位级别进行对比分析,来检验该指标体系得出的综合评价结果与实际认定结果的一致性程度。

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5.2 对策和建议
结合 A 军工科研院科技工程体系人才能力素质水平现状,根据表 5-1 到表 5-4在不同因素的素质评价得分结果,提出关于完善 A 军工科研院科技工程体系人才能力素质的对策和建议,希望能为增强 A 军工科研院科技工程体系人才能力素质水平做出贡献。
(1) 基础素质
针对职称级别不同的科技工程人才,培训活动要分职称进行,对于初级职称的科技工程人才,要增强对他们的指导,使其不断进步;A 军工科研院中级职称的科技工程人才是 A 军工科研院科技创新的重要部分,对这类人才的培养要重点提高他们不足的部分;对于高级职称的科技工程人才,要充分利用他们的项目课题经验,带动中级职称和初级职称的科技工程人才进一步提高。
针对不同学历的科技工程人才,培训活动要分学历进行。针对本科学历的科技工程人才要增强他们的学历能力;对于硕士学历科技工程人才,要着重增强他们的创新实践能力。对于博士学历的科技工程人才,应充分发挥其高知识水平,带动本科和硕士学历的科技工程人才拓宽知识,取得进步。研究样本表明,A 军工科研院博士学历的科技工程人才比例较低,表明 A 军工科研院科技工程人才的学历组成中,博士学历所占比例比较低,企业要增强科技创新智力支持,就需要增加对博士学历科技工程人才的引进力度。
针对不同项目经验和不同国内外交流合作次数的科技工程人才,培训活动要分经验进行。对不同项目经验和不同国内外交流合作次数的科技工程人才进行分析,不同项目经验和不同国内外交流合作次数的科技工程人才在素质水平上的表现完全吻合,故对 A 军工科研院项目经验少,国内外交流次数少的科技工程人才,需要增强他们的学习意识,通过自学或者拜师等方式提高自身学习能力。
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结论

主要工作总结:
A 军工科研院在快速发展和战略转型的关键时期,面临着科技创新能力需求不断增加,竞争趋势日益激烈等挑战。A 军工科研院实现人才队伍建设的新突破显得尤为重要。文章针对 A 军工科研院这一现状,分层级构建了 A 军工科研院科技工程体系人才的能力素质模型,并且对其科技工程体系人才能力进行了模糊综合评价,以期望通过集成的人力资源体系创造出优势。文章的主要工作有:
第一,采用了文献分析法、行为事件访谈法、专家小组讨论法等多种构建能力素质模型的方法。大多数研究只运用行为事件访谈法来建立素质模型,提炼能力素质的时候在一定程度上会有所忽略,本文运用多种方法结合的方式提炼出的能力素质是比较全面的。
第二,构建了科技工程体系人才能力素质模型。文章构建的 A 军工科研院科技工程体系人才能力素质模型划分为 4 个维度:基础素质、科研能力素质、创新能力素质和执行能力素质,其中基础素质包括职称级别、项目经验、最高学历和国际/内合作交流 4 个指标,科研能力素质包括论著/文章、知识产权、标准情况和获奖成果4 个指标,创新能力素质包括学习能力、专利数量、创新实践和创新奖励 4 个指标,执行能力素质包括合同执行、验收结果 2 个指标。属于多层次、多维度的结构模型。
第三,对科技工程体系人才能力素质进行了综合评价。根据建立出的素质模型,运用层次分析法得出各指标的权重,建立科技工程体系人才能力素质指标体系,再运用模糊综合评价法对 A 军工科研院 112 名科技工程人员进行综合评价,通过评价结果了解其现有的人才能力素质水平,并对得出的结果进行分析。
参考文献(略)

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