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如何有效激发考核企业中层管理者?

销售价格: 250元/篇 论文用途:在职硕士毕业论文 On-the-job master's thesis 编辑:刘兰亭 点击次数:115
论文字数:0 论文编号:el2020072620302720564 日期:2020-08-28 10:13 作者:上海论文网
TAG: 中层管理人员   绩效考核   
目    录
摘    要 I
Abstract II
1  绪论 1
1.1  研究背景和意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意义 1
1.2  研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.2.3 国内外研究评述 4
1.3  研究内容与研究方法 4
1.3.1研究内容 4
1.3.2研究方法 4
2  相关概念与理论基础 6
2.1  相关概念界定 6
2.1.1绩效 6
2.1.2绩效管理 6
2.1.3中层管理人员的特点及作用 7
2.2  相关理论基础 9
2.2.1 KPI考核方法 9
2.2.2 360度考核法 9
2.2.3 平衡计分卡 10
3  M公司中层管理人员绩效考核现状 12
3.1  M公司概况 12
3.2  M公司中层管理人员概况 13
3.2.1中层人员结构 13
3.2.2M公司中层管理人员绩效情况分析 14
4  M公司中层管理人员绩效考核问题分析 17
4.1  绩效考核缺乏系统性 17
4.2  绩效考核指标不科学 18
4.3  薪酬考核激励性不强 20
4.4  缺乏考核机制的系统培训 23
5  M公司中层管理人员绩效考核方案优化 25
5.1   KPI、360°以及平衡记分卡绩效考核相结合的优化 25
5.2  绩效考核选取指标的原则 25
5.3  中层管理人员考核指标的设定 26
5.4  考核权重的确定 29
5.5  绩效考核的具体实施 30
5.5.1考核前准备 30
5.5.2考核流程与周期 30
5.5.3考核结果反馈 32
5.5.4考核结果的具体应用 32
6  M公司中层管理人员绩效考核策略实施的保障措施 33
6.1  制度保障 33
6.2  组织保障 33
6.3  文化保障 34
6.4  激励保障 34
7  结论与展望 36
7.1  结论 36
7.2  展望 36
参 考 文 献 37
致    谢 43
  44
 
1  绪论
 
1.1  研究背景和意义
 
1.1.1 研究背景
如何有效激发考核企业中层管理者
当前社会主义改革开放进入攻坚阶段,社会主义市场经济体系正进入新的发展阶段。在这种情况下。企业作为社会主义市场经济体系中最具活力的因素,所面临的发展前景将更加广阔。综合型业务的上市公司是企业中特殊的群体,具有着广泛的影响力。中层管理人员是企业高层和低层管理者乃至广大员工之间的重要纽带,能够有效承担企业各项战略决策的执行过程,对于企业各项工作的有序开展,各项管理措施的顺利实施、有着非常重要的影响。企业中层管理者对于上市公司正常运转乃至长远发展都有着非常重要的价值。一个强大而有效的中层管理队伍将是企业所具备人力资源中非常重要的组成部分。在市场经济竞争越发激烈的情况下,上市公司更加重视自身中层管理人员的建设工作。如何有效激发考核企业中层管理者,也成为其必须解决的重要问题。绩效考核是企业提升自身工作效率、有序实现自身经营目标的重要举措。以综合性业务的上市公司为例,企业中层管理人员不仅分散在企业内的各个部门,而且因为上市公司自身业务的拓展也会在全国各地甚至国内外都有分布。在这种情况下,企业中层管理人员的分工不同、工作性质差异大、工作内容各不相同,如何开展有效的绩效管理,包括实施绩效管理的方法和指标都需要妥善考量,才能真正确保绩效管理达到预期效果。分析发现,M中层管理人员绩效考核存在着一定问题并具有一定的代表性,而这些问题存在背后所反映出来的原因也值得思考。因此,选择M公司作为此次研究案例对其中层管理人员绩效考核状况进行深入研究,更好的认识当前M公司中层管理人员绩效考核状况并提出相应建议,以有效推动M公司中层管理人员绩效考核工作的优化,促进M公司更好发展。

绩效考核

1.1.2 研究意义
 
本论文的研究具有很重要的理论意义和实践意义。一方面,理论意义。此次研究对M公司为代表的企业中层管理人员绩效管理水平的提升,有着积极的探讨价值。本文运用KPI考核方法、360度考核法、平衡记分卡等多项绩效管理理论探讨M公司中层管理人员绩效考核现状及问题,提出解决对策,可以从理论上拓展M上市公司中层管理人员绩效考核的解决路径,为其他上市公司解决中层管理人员绩效考核中存在问题提供一定的理论视角参考。另一方面,实践意义。本文分析M公司中层管理人员绩效考核状况,发掘其中存在的问题并深入分析原因,有针对性的制定解决对策,以便推动M公司中层管理人员绩效考核工作的顺利开展并为其他上市公司中层管理人员绩效考核提供一定的参考,可以有效解决上市公司中层管理人员绩效考核实践中的部分现象及问题,有着一定的实践意义。

1.2  研究现状
 
1.2.1国外研究现状
 
1.2.1.1 关于绩效考核的理论基础的研究
 
国外现有的绩效考核研究中,关于绩效考核的理论基础性的研究比较丰富,如德鲁克(1954)最早提出了目标管理的绩效考核目标,并且对目标管理的内容进行了分析,指出目标管理就是将组织的目标进行细分,细分到每一个具体的部门形成具体的目标,并且通过这些目标的逐个实现,最终实现组织的大目标。目标管理的理论在西方绩效考核中被广泛运用,在绩效考核评价标准的制定中,一切都是以目标管理为最终引导的。另外盖布勒(1996)在研究中指出对员工的管理,要运用企业家的精神进行管理,学习企业的管理方法和具体的管理精神,不断创新,适应时代的发展需求,市场的发展需求,在新公共管理理念的指导下,进行的绩效考核,这样对提高公务员的服务质量,提高行政效率,都有着积极的意义和作用。诺顿(2009)指出企业种类和组织结构比较复杂,涉及的领域也比较广泛,所以要制定完善的绩效考核指标,这样对绩效管理的持续发展有着积极地意义和作用。Harry (2002)在研究中指出了企业引入绩效考核的重要意义,认为绩效考核是一种非常重要的手段。同时也是激发员工工作积极性和工作热情的重要方法和途径。Harry分析了绩效考核对员工管理的重要意义和作用。
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