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ZC装饰公司员工绩效管理存在的问题及策略探讨[人力资源管理论文]
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  • 论文编号:el2021082807561223936
  • 日期:2021-08-28
  • 来源:上海论文网
人力资源管理研究生论文哪里有?本论文对昭通市 ZC 装饰公司近年来在员工绩效管理过程中所出现的问题进行归纳和分析,结合已有的成功案例,形成对改善 ZC 装饰公司员工绩效管理状况、优化 ZC 装饰公司员工绩效管理策略。

第一章  绪论

一、国外研究文献综述
南非建筑业企业家,十分重视员工努力实现绩效任务的结果。他们认为,在员工绩效的构建过程中,绩效是由涉众的价值判断来评估的,因此是由他们的价值、经验和期望,而不仅仅是传统的性能因素目标。
为了利益相关者、企业管理者员工多方达到满意,企业应该协调员工资源和活动,利用资源基础理论学说,满足员工绩效管理的需要,必须从内部和外部两个方面适当协调员工资源和活动,对他们进行激励。内在因素产生的性能是指经营本身(包括业务是否有利可图的和具有挑战性的)。外在因素则指营商环境,通常包括政府的鼓励措施。这两种内外因素,都具有授权文化,他们认为,员工绩效管理是一种现象所组成的集合。注重为企业管理者、利益相关者,以及员工提供一种激励文化,使这种文化转变为可接受的价值观,成为员工绩效管理中可持续的管理方式。
在一个特定的组织中,正式的培训系统并不充分教授职位的具体工作技能。几个员工拥有必要的技能,知识,能力和技能来有效地工作。作为一个结果,许多员工需要系统的培训获得必要的上述条件,才可以使得员工绩效不断增长。培训是传授从事某一特定工作的特定技能,而发展则是提高整体能力,通过有意识和无意识的学习提高个人的技能和能力。培训和发展的主要目的是提高员工能力,以便组织可以提升绩效管理效率和有效性。阿姆斯特朗在他的书中阐述,机构可以受益于培训和发展赢得员工的认同,让他们认同组织,发挥自己更多的能力。如果员工想要在工作中体验到灵活性和有效性,他们需要获得和发展知识和技能,如果他们相信他们是有价值的组织,那么他们需要看到管理层对其培训和职业生涯承诺的明显迹象。因此,不言而喻,员工的培训和发展对于员工绩效管理提升来说是一个必须要解决的问题,每个组织都要面对。但是,每个组织所进行的培训的数量、质量和数量差别很大,根据影响培训数量和质量的因素研究中发现,培训和发展活动受到内外部环境变化的程度影响,合适的技能在现有劳动力的可用性和在多大程度上管理者认为培训对于员工工作的激励程度(阿姆斯特朗,2009)。
人力资源研究生论文
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第三章  ZC 装饰公司绩效管理现状

第一节   ZC 装饰公司员工绩效管理的概况
一、ZC 装饰公司概况
昭通市 ZC 装饰有限公司成立于 2014 年 8 月,注册资金 800 万,是一家小微企业公司,公司现有员工 50 余人,正式员工 30 余人。 昭通市 ZC 装饰有限公司  ,整理了多家装饰设计施工经验,致力于整合上下产业链资源,致力于打造昭通高品质整装体验中心,实景让你感受高品质的、不一样的家居生活。
ZC 装饰公司发展方向分为两个阶段:
第一阶段:2014 年-2016 年为 ZC 装饰发展初期
此阶段主要任务是完善智上名筑·高端家居设计服务体系,在昭通高端市场站稳脚跟。前期设计服务人员主要从公司内部较为优秀人才选拔和在行业内优秀人才聘用,推进公司正常运行。
第二阶段:2017 年-至今为 ZC 装饰发展期
建立 ZC 装饰高端操作平台,服务体系已较完善,在昭通装饰市场具有一定影响力和知名度,公司开始扩充规模。在初期阶段的基础上,发展更高品质品牌、质量、服务。公司开始注重管理,同时也引进绩效管理。
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第五章  优化 ZC 装饰公司员工绩效管理对策

第一节   分析战略目标优化绩效考核指标
ZC 装饰公司秉持为客户省时、省力、省钱、省心的核心打造美观、舒适、安全、便捷与享受的高品质家居环境,成为昭通装饰行业的标杆。对于 ZC 装饰公司绩效考核指标不合理,是公司战略目标分解不明确。我们需要把公司战略目标分解到每个部门从而确定相应的指标。结合 KPI 体系关键绩效指标对公司绩效考核指标进行优化和改进。
一、公司的战略地图
1、财务角度。提高公司总利润在财务角度来说是公司的目标。为了实现这一目标,公司就得考虑成本方面的降低、如何的增加收入、发挥老客户作用拓展新客户发挥客户价值。
2、客户角度。提高客户满意度 ZC 装饰公司需要给予客户舒心的服务态度,在方案上价格上的高性价吸引客户同时在材料的使用上质量有保证。设计师可以设计多套的方案供客户选择,同时公司承诺其必要的售后服务。
3、内部角度。ZC 装饰公司通过管理者提高管理水平提高、提高市场部、设计部、工程部技术水平和创新能力,设计部出耳目一新的设计方案,市场部拓展客户的方法技术,工程部材料选定、鉴别、安全施工无事故等方面水平地提高,及提高客户对各部门满意度评价的提高,处理投诉案件的速度及承诺给顾客必要的售后服务并长期坚持。
4、学习与成长。公司的发展是离不开不断地学习,公司员工最快的学习便是公司定期、不定期地开展有针对性的培训,培训不仅仅是业务培训,还有企业文化方面的讲解,这样能让员工凝心聚力开展好各项工作。当然还需要提高员工的满意度,正确的激励机制可以在某个层面上提高员工满意度,同时减少员工离职率。同时公司发展离不开高级人才,不管是哪一部门人才储备也是我们学习与成长环节要达到的目标。
图 4.1 ZC 装饰公司战略地图
图 4.1 ZC 装饰公司战略地图 
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第二节   应用适当正强化激励员工
在一个组织中,每个员工的表现都很重要。一是通过应用斯金纳提出的强化理论对员工进行激励。最常用的方法之一是积极的个人行为会因结果而加强或增加的强化。ZC 装饰公司强调正强化对组织内员工绩效的影响。将使用外在奖励或内在奖励对员工进行激励。奖励包括工资、奖金和福利、授权。通过应用正强化这些因素,鼓励员工的积极行为,消除员工的消极行为,进而提高员工的整体绩效。
正强化是一种技术,它可以有效应用在工作场所中,通过增加员工利益而不是消除利益,比如通过福利,晋升机会和工资。奖励可以分为内在的和外在的。内在报酬是指一些无形的东西,比如赞美;外在的报酬则有工资、晋升、办公室自由和工作保障等。两种类型的奖励与员工的成就感密切相关。
据最新研究显示、中国科技公司提供了一个基准比较高的基本工资,而且数额还在逐年增加。以中国华为为例子,一方面,与一般公司接受的应届本科生相比,华为支付的培训费用至少要高出 4000 元人民币。华为对员工的奖励策略大大提高了组织的生产力。另一方面,华为的工程师薪水从每年 6600 到 22000美元逐年增加,每次增加的薪水取决于工程师自己。基于对工程师技术性能的要求,可以很大程度上提高员工的注意力和警觉性。
美国邮政服务(USPS)从 1995 年开始实行绩效工资制度,它对组织产生了重大的影响。USPS 不仅提升了自身的市场品牌地位,而且交货准时、场所办公安全高效。当工资的一部分是否依赖业绩,员工是否倾向于工作困难。然而,它可能会导致巨大的影响,一些人因为当工资涨到一定程度时,他们就停止了员工投入,只依赖于他们基本的出勤工作。额外福利也是用于激励员工的工具。2019 年,谷歌被《财富》杂志评为最适合工作的公司,位列最适合工作的公司排名第一。谷歌是因其对员工的福利而闻名。谷歌提供各种福利,如免费食物从餐厅、儿童保育功能、医疗、洗衣、穿梭巴士、体育设施、很多假期甚至外语课程等。当他们对员工的工作投入进行激励时,会向员工寻求建议,会让员工获得绩效考核加分,并且间接地使得员工的行为和表现更好。因此,货币或外部奖励强化一定程度上会使工作行为更加积极。
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第六章  研究结论与展望

第二节   不足与展望
一是由于本人职业原因(本人在行政单位工作不是该装饰公司员工),遇到的困难和问题受个人知识水平和自身管理水平限制,可能对论文研究的深度和广度不足,同时研究的问题可能是装饰公司共性问题,通过文献梳理了解的理论知识,分析的问题可能不具有代表性、不够全面,需要加强自己的专业造诣,多总结、多分析、多请教,综合提升自己的写作水平和工作能力。
二是由于仅仅是研究该公司现存在的问题,对此与公司管理人员共同提出以上建议,现尚未在公司真正实施,其效果评价应该给予后期的关注。对于提出的建议,应该在落实后,关注其建议落实效果,以此为四线城市同行提供实际参考,以便增加建议的说服力。因此,后期需时刻关注建议的落实动态,根据落实效果形成更加科学、全面、直观的认识,共同推进公司更好、更快、更稳发展。
参考文献(略)