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人力资源管理论文范文5篇

销售价格: 150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:若诗 点击次数:
论文字数:228000 论文编号:el2021060916593922241 日期:2021-06-11 22:19 作者:上海论文网
人力资源管理论文范文在哪里找?在知识经济时代,人是经济发展的动力和源泉,技术是推动现代工程项目发展的核心,而现代化的高科技技术又离不开核心人才的技术研究与开发。随着市场经济竞争日渐激烈,工程项目管理对人才提出了更高的需求,从核心技术人才的培养到人才的优化管理是一个不断上升的过程,既要寻求适合新时代下经济发展的人才,又要将人才与项目进行有效的契合,做到人尽其用。一个运行高效的组织整体有赖于组织成员的通力合作,而成员之间的协作需要通过建立一个科学的人力资源配置系统来实现。就一个企业而言,核心竞争力是企业在市场竞争中胜出的关键,尤其是在日趋激烈的行业竞争中,需要企业建立和培养独有的企业文化。随着企业进入现代化的发展阶段,建筑企业普遍实行工程项目管理制度已然是一种行业的趋势,尤其是在建筑行业中企业之间的等级差距越来越小,技术标准日渐趋同,行业壁垒显著下降的情形之下,人力资源管理已经成为建筑行业在成本和效益管控中的重点,是建筑企业提升核心竞争力的最优选择。本文为大家提供了5篇关于人力资源管理方面的论文范文,供大家参考。

 

人力资源管理论文范文一:中国建设银行L分行青年员工离职问题研究

 

本研究在参考前人研究理论的基础上,选择以中国建设银行L分行为研究案例,通过文献研究法、问卷调查法以及访谈法等研究方式,对L分行青年员工离职情况、造成的影响、影响因素与解决措施等。通过研究能够得知:L分行青年员工离职的关键性因素主要有以下几点:首先是L分行薪酬待遇没有竞争力,纵观这个银行业的薪酬机制而言,不适用的薪酬等级机制与单一的福利机制不能适应当前青年员工的实际需求;其次,银行不够重视青年员工的职业发展,不能落实轮岗制度,员工晋升体系不完善,培训机遇较少等;再次,L分行当前的员工绩效管理机制不完善;最后,当前的企业文化氛围不是很好,特别是青年员工精神压力大、工作压力大以及没有良好的交流沟通方式等。结合L分行当前存在的青年员工离职严重的问题,针对性的给予以下改善策略:薪资管理模式的调整;拓宽青年员工职业发展道路;构建科学完整的绩效管理循环体系;营造良好的工作氛围。由于笔者研究能力有限以及写作篇幅时间等方面的局限性,使得本次研究必然也存在一些缺陷。其中最大的局限性就是主要以L分行为研究案例,所以提出的改善对策是否具备普遍适用性还需要深入探究。除此之外,本次调查问卷以主观题为主,也就不可避免的缺失客观评价标准,使得获取到的数据信息可能有一定失真情况。希望在以后的学习与实践过程中能够逐步的去完善。
摘要
Abstract
第1章绪论
    1.1研究背景与意义
        1.1.1研究背景
        1.1.2研究意义
    1.2国内外研究现状
        1.2.1国外员工离职相关研究
        1.2.2国内员工离职相关研究
    1.3研究内容和方法
        1.3.1研究内容
        1.3.2研究方法
    1.4研究特色与创新点
第2章员工离职问题的理论基础
    2.1基本概念界定
        2.1.1青年员工
        2.1.2离职
        2.1.3离职率
    2.2相关理论分析
        2.2.1普莱斯模型
        2.2.2莫布雷中介链模型
第3章中国建设银行L分行概况及青年员工离职现状
    3.1中国建设银行L分行简介
        3.1.1分行概况
        3.1.2组织结构
        3.1.3人员结构状况
        3.1.4员工管理制度
    3.2L分行青年员工离职现状
        3.2.1离职员工的年龄结构
        3.2.2离职青年员工的学历结构
        3.2.3离职青年员工的工作年限
        3.2.4离职青年员工的岗位结构
        3.2.5离职青年员工的去向分析
    3.3青年员工离职对L银行的影响
        3.3.1增加人力资源成本
        3.3.2影响工作效率
        3.3.3降低人才质量
        3.3.4流失业务及客户
        3.3.5削弱内部凝聚力
第4章中国建设银行L分行青年员工离职原因分析
    4.1L分行员工离职调查及分析
        4.1.1调查问卷的设计
        4.1.2调查数据的统计
        4.1.3访谈统计
    4.2青年员工离职原因分析
        4.2.1薪资福利标准无法满足心理预期
        4.2.2青年员工职业生涯发展受限
        4.2.3绩效考核制度不够合理
        4.2.4工作氛围过于紧张
第5章应对中国建设银行L分行青年员工离职的策略
    5.1调整薪资管理模式
        5.1.1适当提高青年员工整体薪酬水平
        5.1.2适度将工资晋升政策向青年员工倾斜
        5.1.3适度调整薪酬发放方式
        5.1.4发挥长期激励薪酬的作用
    5.2拓宽青年员工职业发展道路
        5.2.1加强员工轮岗制度
        5.2.2完善晋升机制
        5.2.3采用多阶段、多样化、跟踪式的培养方式
    5.3构建科学完整的绩效管理循环体系
    5.4营造良好的工作氛围
        5.4.1帮助员工缓解压力
        5.4.2推行员工工作时间弹性制度
        5.4.3加强员工间的沟通合作
第6章结论
参考文献

 

人力资源管理论文范文二:基于机器学习的企业互联网招聘中简历筛选研究——以诚勤公司为例

 

本文通过分析南京诚勤教育科技有限公司的人力资源特征和互联网人才招聘问题,发现当前公司使用了互联网招聘平台并没有减轻人才招聘的工作量。本文提出了在互联网招聘平台的简历筛选环节利用了当前热门的人工智能技术来尝试解决此问题,具体使用了网络爬虫技术+百度深度学习的PaddleNLP工具来解决简历数据的自动采集工作,又在简历筛选过程中使用了机器学习算法来完成简历与人才模型智能匹配的工作来提升简历的准确性,为人工智能在人力资源管理方面的应用提供了一定的研究思路。本文主要得出了以下几个结论:(1)人才模型指标的构建是简历筛选匹配的基础做简历筛选的核心就是与人才指标模型智能匹配,本文使用了分类标记法和Delphi法组合使用,通过分类标记法来完成指标分类标记的工作,通过Delphi法来采集专家对人才模型的评价指标筛序。这个过程非常有价值,如果只用其中一种方法都会带来人才模型指标的片面性,通过组合则提升了人才模型与公司实际情况的融合。(2)网络爬虫融合深度学习的自然语言解析能力增强了采集能力网络爬虫作为一种成熟的网页数据采集技术应用于互联网招聘平台的简历数据采集工作是非常有价值的,融合了百度PaddleNLP(基于深度学习的中文NLP开源工具集),为网络爬虫赋能了自然语言的分析能力,就会大大加强简历采集过程中针对简历信息内容解析能力。有了此能力,基于简历信息的关键词,与制定的人才模型指标体系,会在后续机器学习算法在简历筛选过程中针对指标匹配以及简历最终有效性的判断提供可能。(3)机器学习算法提升了简历筛选的有效性传统的简历筛选工作,如果100份简历筛选需要1个小时左右,而使用机器学习的计算机程序来进行简历筛选工作只需要运行3分钟就可以得出结果;当然还只是100份1个岗位的简历筛选工作,如果招聘岗位多,人手有限的情况下时间会更长,更能看出使用机器学习模式进行简历筛选方案的优势,那就是大大提升简历筛选的效率。当然除了效率的提升,还有简历有效性提升。通过二轮实验结果发现,使用机器学习方式筛选的简历人为二次核验的有效性达到了60%以上,这个有效性相对于原本盲筛选简历有效性自然是大幅提升。
摘要
abstract
第一章绪论
    1.1研究背景
    1.2研究的意义
        1.2.1理论意义
        1.2.2实践意义
    1.3研究思路和技术路线
        1.3.1研究思路
        1.3.2研究的技术路线
    1.4研究的主要内容
    1.5可能的创新之处
第二章研究的理论综述
    2.1人力资源招聘研究综述
        2.1.1传统的招聘方式
        2.1.2互联网招聘方式
        2.1.3初创企业的招聘
    2.2简历筛选研究概述
        2.2.1简历筛选的意义
        2.2.2简历筛选的评价
        2.2.3简历筛选的方法
    2.3机器学习研究综述
第三章诚勤公司招聘中的简历筛选现状及问题分析
    3.1诚勤公司简述
        3.1.1公司简介
        3.1.2诚勤公司的人力资源招聘现状
        3.1.3诚勤公司人力资源招聘中的简历筛选现状
    3.2诚勤公司互联网简历筛选工作访谈
        3.2.1访谈对象
        3.2.2对行政人员的访谈设计及综述
        3.2.3对公司管理者的访谈设计及综述
        3.2.4对员工的访谈设计及综述
        3.2.5对外部专家的访谈设计及综述
    3.3诚勤公司简历筛选工作问题总结分析
        3.3.1简历筛选依赖招聘人员专业性
        3.3.2公司人才模型缺失
        3.3.3简历匹配方法没有建立
        3.3.4简历筛选的质量缺少追踪
第四章诚勤公司基于机器学习的简历筛选模式
    4.1简历筛选前的准备工作
    4.2人才模型构建方法
        4.2.1人才评价模型的设计原则
        4.2.2人才评价指标选择方法
        4.2.3权重分类及分配方法
        4.2.4小结
    4.3简历筛选人才指标设定
        4.3.1能力方面
        4.3.2态度方面
        4.3.3荣誉方面
    4.4简历数据采集
        4.4.1制定简历采集策略
        4.4.2简历采集策略执行
    4.5机器学习算法筛选
        4.5.1系统聚类算法
        4.5.2K-means聚类算法
    4.6简历筛选结果
    4.7本章小结
第五章诚勤公司简历筛选的保障与优化措施
    5.1科学制定招聘计划
        5.1.1梳理公司岗位需求
        5.1.2选择招聘渠道
        5.1.3核验招聘结果
    5.2公司人才模型构建常态化
    5.3简历有效性复核机制
        5.3.1机器筛选会存在分类标签的不完整性
        5.3.2人工的二次核验是必要的
    5.4打造务实的企业用人文化
第六章结论与展望
    6.1研究结论
    6.2研究不足与展望
参考文献

 

人力资源管理论文范文三:B公司临床协调人员离职问题研究

 

在这个知识经济快速发展的时代,人才的竞争是最大的竞争,人才的稳定保留对一个企业客观重要。本文以B公司为研究对象,在了解国内外关于离职研究的基础上,对B公司的高离职现象进行了分析,运用案例分析和访谈法了解员工离职的原因。得出以下结论B公司人员离职偏高其主要原因包括薪资待遇不满足同行业同等级人员的期望,培训制度不完善、没有很有竞争力的绩效考核,在员工的职业发展规划晋升途径方面不够透明化,及沟通管理机制问题。针对以上问题,根据相应的知识学习及实践学习做了相应的分析,提出相应的对策包括:招聘时跨界引入忠诚度高可塑造人才、面试时严格把关,宁缺毋滥、如实告知工作环境与内容,不要给过高的预期;在培训方面建立培训认证系统、针对不同级别安排改善培训内容;在薪资方面按照市场行情调节大家的薪资水平、加强公司员工的薪资保密制度;在绩效考核方面要更多的按产出分配、明确指标、公开公平的进行考核提高大家的积极性;在职业发展规划方面要做好及时规划并及时的给到员工以方向和鼓励,让大家能看到自己的出路和欠缺,推进人才库培养计划;在沟通管理机制方面继续坚守可跨级举报不跨级指导的原则,做到层层紧密环环相扣。建立以人文本的管理机制。6.2研究中的不足笔者知识储备及资源有限,在人力资源管理方面经验尚浅,理论与实践知识均有限,时间及地域的限制只了解江苏区域的情况,其他区域的资料无法调查,可能存在局限性,文章中有很多不足之处,希望未来有更多的人能一起探讨学习,打破局域性,找到更好的方式方法来解决现实工作中问题。
人类资源管理论文怎么写
A公司项目现场问卷调查信息分析
摘要
abstract
专用术语注释表
第一章绪论
    1.1研究背景
    1.2研究目的和意义
        1.2.1研究目的
        1.2.2研究意义
    1.3研究方法
        (1)文献研究法
        (2)访谈法
        (3)案例研究法
    1.4研究思路和技术路线
    1.5章节内容安排
第二章理论概述与文献回顾
    2.1离职的定义
    2.2离职的分类
        2.2.1主动离职
        2.2.2被动离职
    2.3离职的影响因素
        2.3.1个人因素
        2.3.2组织因素
        2.3.3外部环境
    2.4离职的不利影响
    2.5小结
第三章B公司人力资源管理现状
    3.1B公司简介
    3.2企业组织架构
    3.3企业员工构成
    3.4企业人力资源管理情况
        3.4.1招聘情况
        3.4.2培训情况
        3.4.3晋升制度
        3.4.4薪酬福利
        3.4.5绩效考核
        3.4.6员工关系
第四章B公司员工离职原因调查分析
    4.1B公司CRC离职案例分析
        4.1.1案例A:新人CRC离职
        4.1.2案例B:中层CRC离职
        4.1.3案例C:CRC干部离职
        4.1.4总结
    4.2B公司的CRC人员离职原因访谈
        4.2.1访谈提纲的设计
        4.2.2访谈的实施
    4.3访谈结果分析
        4.3.1人口统计变量分析
        4.3.2离职原因分析
        4.3.3对公司的意见与建议
        4.3.4总结
第五章B公司CRC人员离职的应对策略
    5.1招聘适合的员工
        5.1.1招聘引进跨界人才
        5.1.2招聘时明确岗位要求
        5.1.3招聘时介绍工作环境
    5.2加强培训体系
        5.2.1建立培训认证系统
        5.2.2针对性改善培训内容
    5.3改善薪酬制度
        5.3.1根据市场行情制定薪资标准
        5.3.2加强薪资保密制度
    5.4完善绩效考核标准
        5.4.1落实绩效考核标准
        5.4.2增加项目绩效
    5.5明确职业发展规划
        5.5.1关注员工职业规划需求
        5.5.2完善职业规划制度
        5.5.3完善内部晋升机制
    5.6完善沟通管理机制
第六章结论和展望
    6.1结论
    6.2研究中的不足
    6.3展望
参考文献

 

人力资源管理论文范文四:A公司项目人力资源配置优化研究

 

从工程项目的实际经验来看,人是项目管理的第一资源,人力资源的配置问题就是有效整合劳动力与生产资料之间关系的问题,实现人岗的高度匹配,以获得最大的经济效益。可见,工程项目人力资源配置是基于人的特性、优势、缺陷、期望等特征进行的差异化管理。本文以A公司项目为研究案例,梳理相关基础理论知识,研究A公司项目人力资源管理中存在的问题,根据A公司项目的特点给出解决的意见和建议。本文提出的人力资源配置优化策略着眼于解决A公司项目中存在的问题,同时对建筑企业普遍存在的问题也具有推广的意义,如绩效考核机制的完善、人才招聘制度的改进等,优化策略主要基于两方面的考虑:一方面是希望A公司能够通过上述改进措施实现人力资源配置的优化;另一方面是A公司项目属于南京市一个市政项目工程,具有代表性意义,所属公司在南京市具有一定的规模和影响力,其人力资源配置模式有一定借鉴意义。本文通过对A公司项目人力资源管理的研究,得出以下结论:(1)A公司项目人力资源管理存在的主要问题:项目组织结构不合理,双重领导,职责不分;核心人员不足,选拔机制不健全;整体素质不高,人岗不匹配;激励机制与绩效考核体系不健全等。(2)A公司项目人力资源管理的优化策略:一是项目人力资源组织结构优化,完善人力资源管理体系,加强项目部门之间的协调沟通;二是引入竞争选拔机制;三是强化能力建设,提高员工素质;四是建立有效的绩效考核和激励机制等。(3)A公司项目人力资源管理的风险及对策:人力资源配置的风险主要存在于规划、招聘、使用和流失等四个方面。应对风险的主要策略在于避重就轻,实现动态管理;内外兼收,接受外部人才;完善激励,降低流失风险;战略保障,制定长远规划等。由于各个企业的实际情况各不相同,因此每个建筑企业都应该在充分的了解自身人力资源配置存在的问题之后,结合自身的特殊性进行人力资源管理,建立一套适合自身的人力资源配置与管理体系。通过前文的分析,企业在人力资源配置上可以通用的原则主要有以下几点:利用市场调节,内部培养与外部引进并举,采取“内外兼收”的人才培养策略;做好员工的职业培训和职业规划,提高员工的个人素质和工作素养,实现企业与员工的双赢;配置与管理并举,根据工程项目的进度和阶段采取动态化的管理方式等。
人力资源管理论文范文
建筑师年龄段分布图
摘要
Abstract
第1章绪论
    1.1研究背景、目的及意义
        1.1.1研究背景
        1.1.2研究目的
        1.1.3研究意义
    1.2国内外相关文献综述
        1.2.1国外相关文献综述
        1.2.2国内相关文献综述
    1.3论文研究方法与研究框架
        1.3.1研究方法
        1.3.2研究框架
第2章工程项目人力资源配置的主要内容与方法
    2.1工程项目的概念和特征
        2.1.1工程项目的概念
        2.1.2工程项目的特征
        2.1.3工程项目的生命周期
    2.2工程项目管理中人力资源配置的主要内容
        2.2.1工程项目人力资源配置
        2.2.2工程项目核心人员的配置
        2.2.3工程项目外围人员的配置
    2.3工程项目管理的人力资源配置应考虑的主要因素
        2.3.1工程项目管理的目标
        2.3.2人力资源的基本属性及投入
        2.3.3工程项目不同阶段的人力资源需求
第3章A公司项目人力资源配置关键问题分析
    3.1A公司项目人力资源配置现状
        3.1.1项目人员配置基本情况
        3.1.2项目人力资源配置的特点
    3.2A公司项目人力资源现状调研与分析
        3.2.1问卷调查表的设计
        3.2.2问卷的发放与回收
        3.2.3问卷的统计与分析
    3.3A公司项目人力资源配置存在的问题分析
        3.3.1项目组织结构不合理
        3.3.2核心人员不足,选拔机制不健全
        3.3.3整体素质不高,人岗不匹配
        3.3.4激励机制与绩效考核不健全
第4章A公司项目人力资源配置优化策略
    4.1A公司项目人力资源配置优化的原则
        4.1.1公平竞争原则
        4.1.2要素同构原则
        4.1.3激励强化原则
        4.1.4能级层序原则
    4.2优化人力资源组织结构
    4.3引入竞争选拔机制,提高岗位配置合理性
    4.4强化能力建设,提高员工素质
    4.5建立有效的绩效考核和激励机制
        4.5.1A公司项目人力资源激励机制建设
        4.5.2优化A公司项目绩效考核体系
第5章A公司项目人力资源配置优化的风险分析与对策
    5.1A公司项目人力资源配置优化风险源分析
        5.1.1人力资源规划风险分析
        5.1.2人力资源招聘风险分析
        5.1.3人力资源使用风险分析
        5.1.4人力资源流失风险分析
    5.2A公司项目人力资源配置优化的风险应对策略
        5.2.1避重就轻,实现动态管理
        5.2.2内外兼收,接受外部人才
        5.2.3完善激励,降低流失风险
        5.2.4战略保障,制定长远规划
第6章结论与展望
    6.1主要结论
    6.2论文的不足之处
    6.3研究展望
参考文献

 

人力资源管理论文范文五: 基于平衡计分卡的C公司绩效管理优化研究

 

本文依据绩效管理的相关理论,经过实际调研了解了C公司的组织架构、人力资源现状及现行绩效管理体系,分析指出C公司现行的管理体系存在的问题,并总结这些问题的产生的几种原因。后续,针对现行绩效管理体系的缺陷,分析C公司发展战略,在此基础上建立C公司基于BSC的绩效管理体系;提出C公司基于BSC法的绩效管理方案实施的对策和措施。最终,得到以下几点结论:首先,公司现行的绩效管理体系存在不足。C公司作为设计类公司,其人力资源较为丰富且结构有一定合理性,符合公司后续的发展要求,但其现行的绩效管理体系存在与企业的战略不符、缺乏及时有效的反馈机制、考核的结果运用面较窄、考核的指标设定不科学等问题,这些问题主要可能是缺乏对绩效管理体系作用的重视;绩效考核体系无法实现与激励机制的密切联系;绩效考核体系流程不完善这三点原因导致的。其次,公司需要设置适合各部门的详细绩效指标。为解决C公司的绩效管理缺陷,构建平衡计分卡体系有利于有效解决此类问题。在建立绩效指标体系的过程中,应对C公司的发展方向进行分析,通过BSC将公司整体战略从四个维度(财务、客户、内部流程、学习与成长)进行绘制C公司的战略地图;然后通过战略地图,将四个维度的各项指标详细分解成绩效指标,通过数据直观的帮助公司管理和进步。同时,考虑到C公司各部门间具有差异性,在设置详细绩效指标时,应当进行细节调整,积极与员工进行沟通,将员工反馈和公司意图结合起来,设置适合该部门的详细绩效指标。最大限度的发挥BSC在管理方面的优势。最后,公司需要为绩效管理顺利实施保驾护航。为保证基于平衡计分卡的绩效管理体系在C公司顺利实施,应从几个方面予以保障:高层支持、企业文化、技术支持、监督机制以及持续修正完善。先进、切合实际的绩效管理方案结合有效的保障措施有利于企业核心竞争力的提高,有利于企业的进一步发展。
摘要
Abstract
第1章绪论
    1.1研究背景和意义
        1.1.1研究背景
        1.1.2研究意义
    1.2文献综述
        1.2.1国外研究现状
        1.2.2国内研究现状
        1.2.3文献简评
    1.3研究思路和方法
        1.3.1研究思路
        1.3.2研究方法
第2章相关概念与理论概述
    2.1绩效及绩效管理的涵义
        2.1.1绩效
        2.1.2绩效管理
    2.2绩效管理的目的、原则与框架
        2.2.1绩效管理的目的
        2.2.2绩效管理的原则
        2.2.3绩效管理的研究框架
    2.3绩效评价的主要定量方法
        2.3.1平衡计分卡(BSC)
        2.3.2关键绩效指标法(KPI)
        2.3.3360度绩效评估
        2.3.4目标管理考核法(MBO)
        2.3.5工作分析考核法
        2.3.6结论分析
第3章C公司绩效管理的现状分析
    3.1C公司概况
    3.2C公司组织架构及人力资源状况
        3.2.1组织架构
        3.2.2人力资源状况
    3.3C公司绩效管理现状描述
        3.3.1现有绩效管理方案
        3.3.2员工对现有绩效管理方案的满意度调查
    3.4绩效管理存在的问题及其原因分析
        3.4.1存在的问题
        3.4.2成因分析
第4章基于平衡计分卡的C公司绩效管理方案的构建
    4.1方案建立的原则与流程
        4.1.1建立的原则
        4.1.2建立的流程
    4.2战略地图的绘制
        4.2.1公司使命、愿景、价值观描述
        4.2.2公司战略目标描述
        4.2.3公司战略地图形成
    4.3绩效管理指标建立
        4.3.1公司层面绩效管理指标建立
        4.3.2部门层面绩效管理指标建立
    4.4基于平衡计分卡的绩效管理方案的建立
        4.4.1组织管理方案
        4.4.2沟通与反馈管理方案
        4.4.3薪酬体系的支撑
第5章基于平衡计分卡的C公司绩效管理方案实施的保障措施
    5.1高层支持保障
        5.1.1高层领导的战略思维
        5.1.2高层领导的责任担当
    5.2公司文化保障
        5.2.1加强公司宣传工作
        5.2.2提供多元学习方式
        5.2.3建立员工成长通道
        5.2.4培养员工主人翁意识
    5.3技术支撑保障
        5.3.1建立绩效管理平台
        5.3.2动态记录运营状况
        5.3.3保证信息公开透明
    5.4监督机制保障
        5.4.1分块执行,各司其职
        5.4.2全员参与,相互监督
    5.5持续修正完善
        5.5.1不断优化调整战略
        5.5.2持续满足创新需求
第6章结论与展望
    6.1研究结论
    6.2研究展望
致谢
参考文献
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