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ZJ公司员工绩效考核研究
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  • 用途:硕士毕业论文 Master Thesis
  • 编辑:若诗
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  • 论文编号:el2021051618091822158
  • 日期:2021-05-22
  • 来源:上海论文网
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本文是人力资源管理论文,在此基础上,构建起一套适用于ZJ公司的员工绩效考核体系。ZJ公司员工绩效考核工作明显地存在绩效考核未融入公司发展目标、忽略员工经济绩效贡献、过度重视个人品德形象、缺乏量化指标、结果不够客观公正、公司不重视员工绩效考核、考核周期过长、绩效考核结果未充分利用、反馈机制不健全等问题,这些问题已经直接影响到ZJ公司未来发展与市场竞争力,必须进行改革与优化。存在上述问题的根本原因在于考核指标未体现目标导向性原则、企业高层不够重视、考核结果关联度不高、缺乏人力资源管理专业人员等。同时,本文还建立了绩效反馈与申诉制度,提高了绩效考核频率,建立了专门绩效考核组织与管理制度等,对指标、组织和制度等多个要素做出了优化和改变,已经能够在较大程度上克服已有问题。基于上述原因,本文研究的核心目的在于:探索出并构建一套适合ZJ公司发展实际情况的员工绩效考核体系,以提升和加强ZJ公司现有员工绩效考核管理效果和执行,充分激发员工的工作热情与工作能力,提升ZJ公司的经营绩效和市场竞争力。绩效考核作为员工管理的核心对企业提升核心竞争力有极大的促进作用。

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第一章绪论

 

企业想要获取成功并实现企业自身的战略目标,深入挖掘企业员工的工作潜力和工作积极性,提升员工在工作方面的绩效表现,是企业人力资源管理体系建设的核心要务。经过多年的努力探索和发展,我国企业也致力于探索出一套科学合理的、高效的员工绩效考核体系。员工绩效管理对于企业发展具有十分重要的影响,因为员工是企业人力资源的投入,会为企业带来产出和价值,员工管理我国企业在绩效考核体系的发展中也取得了一些成绩,出现了很多内部管理以及绩效考核体系优秀的企业,但是绩效考核仍然是大多数尤其是发展中的企业的短板;实现企业的经营业绩与利润最大化。一方面,本文通过对ZJ公司员工的直接访谈和调查,了解ZJ公司的员工对于在公司工作最真实的感受及其员工绩效考核的现状和存在的问题,并分析ZJ公司员工绩效考核与管理在哪些方面还存在着不足和做得不好的地方,深入分析存在问题的原因,并针对这些不足和问题构建新的员工绩效考核管理体系,提出相应的解决措施,以提高员工的工作积极性与工作绩效,这不仅有利于进一步优化ZJ公司的员工绩效考核管理体系,还会最终提升ZJ公司的市场竞争力与盈利能力,具有十分重要的现实意义。

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第二章绩效考核相关理论

 

2.1绩效与绩效考核概念
绩效是指在一定条件和环境下,通过科学的考核方式,组织、团队或者员工个人对设定目标任务的完成程度和达成效率的评价和反馈。基于不同的层面,绩效所包含的内容、衡量的方法和影响因素也是不一样的,由此可以将绩效分为个人绩效、部门绩效与组织绩效等。其中,个人绩效是针对不同的个人而设置的,每个人的绩效都会有所不同,是指一个人在其工作组织或者部门中的工作目标的行动总和;而部门绩效与组织绩效则是一个多元化的概念,比如产出、利润、质量、人才、技术等,是一个综合性的概念,并且是多个员工的共同绩效。本文的研究范围为员工的个人绩效。绩效考核又称为绩效评价,是指对员工在现有工作岗位中,在一段时间内的工作表现、工作能力,是否与现有的薪资和职位相匹配,是否值得给予奖励,而定期与不定期地,按照一定的制度和规则,对员工进行考核,也是指绩效考核的一个过程和方法。同时,绩效管理也需要成本,也会为企业带来效益,员工绩效考核的任务便是在现有的资源与成本基础上,制定科学合理的员工绩效管理制度,通过制度的形式对企业发展的总体目标,进行合理地分解并落实到每个员工的日常工作中,从而实现员工绩效的考核与管理,并通过这种方式实现企业发展的战略目标

 

2.2绩效考核常用的方法
德尔菲法也是一种主观的权重赋值法,简单且操作性比较强,主要是通过多个专家的打分,并不断修改和优化打分的权重,最终得出一个满意度较高的权重值。首先,需要确定评审专家,德尔菲法要求选择出来的专家是在本领域具有丰富的案例经验和理论经验的专家,这会严重影响到权重确定的最终结果,并且德尔菲法要求至少选出10个专家,一般为10-30个,才会使结果更加具有实践意义。其次,将带评价的指标体系和相应的资料发给各个专家,让他们进行独立打分,给出合格的权重,并对打分结果计算平均值。最后,将平均值和补充的信息再次反馈给各个专家,让各个专家进一步修正自己的打分值,并且不断重复这一过程,直到,各个指标的权重与均值的差距降到最低,即数值分布更为集中。最后,当各个专家的意见或者分值最为接近之后,则便是最终确定的指标的权重值。另一方面,本文以ZJ公司为实例展开研究,对与ZJ公司居于相同特性的其他公司,本文的研究思路、过程、方法与结果也能够提供一定参考,在一定程度上具有重要的实践意义。
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第三章ZJ公司员工绩效考核现状及问题分析....................................................................14
3.1ZJ公司基本情况简介.................................................................................................14
3.2ZJ公司员工绩效考核现状.........................................................................................16
3.3调查问卷设计与回收分析.........................................................................................19
3.4ZJ公司绩效考核中存在的问题.................................................................................21
第四章ZJ公司员工绩效考核优化方案设计........................................................................29
4.1ZJ公司员工绩效考核指标设计的思路和原则.........................................................29
4.2ZJ公司绩效考核指标确定.........................................................................................30
4.3ZJ公司员工绩效考核指标权重确定.........................................................................35
4.4ZJ公司绩效考核指标的测评标准.............................................................................39
4.5ZJ公司员工绩效考核组织实施.................................................................................41
第五章ZJ公司员工绩效考核实施的保障措施....................................................................45
5.1建立高效的绩效考核组织.........................................................................................45
5.2建立完善的制度保障.................................................................................................45
5.3实行客观和量化考核.................................................................................................46

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第五章ZJ公司员工绩效考核实施的保障措施

 

5.1建立高效的绩效考核组织
目前,ZJ公司对于员工绩效考核的重视程度不够,导致绩效考核不能发挥应有的激励与目标导向的效用。要改变这种现状,提高对绩效考核工作的重视度,就必须要取得高层领导的大力支持。众多实行科学有效的绩效考核机制案例的公司证明,公司高层领导是否对绩效考核有足够的关注,直接影响企业绩效考核的成效,往往领导越重视,成效就越大。只有高层领导重视,用实际行动支持公司的绩效考核工作,成为落实ZJ公司绩效考核制度的重要组织保障,通过组建完备的绩效考核组织体系,公司管理团队才能真正地全面重视新的绩效考核体系,着力推动公司的绩效考核改革。如果高层领导主动参与到绩效考核过程中,能更科学有效地分解企业战略目标,逐级分配给下级,并将绩效考核的理念渗入每一环节,让全公司从上而下地重视并支持绩效考核工作开展,促使广大员工更积极主动参与其中,更好的发挥绩效激励作用。一方面,建议将考核指标直接与员工的个人利益挂钩,对于考核成绩优异的员工,应当给予升职、加薪、表彰的激励,而对于考核成绩较差的员工,应当给予降薪、降职、批评谈话的惩罚,让员工对ZJ公司绩效考核工作引起足够的重视,并对工作认真负责,以激励理论为前提的绩效考核,最终结果还是要体现到薪酬方面。另一方面,一旦当出现不利于公司发展目标的行为出现时,激励制度中的惩罚条件就会被触发,通过一系列的处罚和约束行为,使员工能够认识到自身的错误,及时改正,从而防止此类错误再次发生。

 

5.2建立完善的制度保障
绩效管理是人力资源管理的核心,如果单方面改变绩效考核,其他人力资源管理部分不变,优化绩效考核体系就不能顺利实施。因此要制定专业化的绩效考核制度,对考核组织、考核项目及标准、考核程序及方法、考核结果应用及反馈等各方面建立规范的员工考核评价体制。同时人力资源部门组织编制各部门工作岗位说明书,确保员工能了解工作关键指标和工作内容,从而加强工作内容方面的知识学习。充分发挥人力资源部门在绩效考核中的核心作用,提高人力资源管理水平,对绩效考核体系进行优化,通过实施人力资源管理改革,达到推进公司改革的预期效果。在上述内容中分析到,考核者必须在认识全面和清楚的基础上实施考核,因此,必须对考核者进行培训。由于ZJ公司中,高层、中层和基层工作人员都会作为考核者参与绩效考核,所以培训工作在ZJ公司绩效考核体系中的作用举足轻重。在绩效考核过程中,基层员工作为方案的直接接收方,在绩效考核过程中扮演着非常重要的角色,只有让基层员工弄懂,弄清各项考核指标的含义及目的,了解考核的过程,才能使绩效考核真正实现其作用,因此,ZJ公司应通过建立培训制度,一方面可以让员工更加深入地理解企业实施绩效考核的根本原因和目的,另一方面,也能够促进ZJ公司绩效考核的客观公正性,并得到所有员工的支持。
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第六章研究结论与展望

 

企业规模越大,员工数量越多,绩效管理难度也越大,要么是管理的成本过高,要么是直接放弃管理,或者是管理的方式过于粗放、不具有针对性等,均导致企业员工绩效考核难以发挥应有作用。具体而言,高层经济绩效指标与量化性指标的比重达到了70%,同时也考虑了高层领导的个人综合素质,比重为30%;中层管理人员的经济绩效指标与量化性指标的比重达到了62%,将第三方客户的评价也考虑进去,塑造了以业绩与竞争为首要的企业文化;基层工作人员的经济绩效指标与量化性指标的比重达到了55%,同时将基层员工的学习能力考虑进去,所占比重为6%,与此同时,各个层次的员工也考虑了工作能力、工作态度和个人修养三个部分,将目标管理、360度考核等经典方法结合起来制定了ZJ公司的绩效考核指标体系。本文还将考核周期从仅有的年度考核变革为季度考核+年度考核,并锁定各层次考核者的打分占比,最大程度实现绩效考核的客观公平。要良好实施这一套绩效考核体系,本文认为还要建立高效的绩效考核组织、建立完善的考核者培训制度与激励制度、塑造良好的绩效考核文化价值取向等保障措施。
参考文献(略)