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DB采油厂薪酬体系优化的研究
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  • 论文编号:el2021051519171722141
  • 日期:2021-05-17
  • 来源:上海论文网
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本文是人力资源管理论文,本课题的研究对象是DB采油厂的薪酬体系,在分析了薪酬管理方面基本知识的基础上,以问卷的方式统计了DB采油厂一般管理岗(含技术岗)、基层员工对于本公司的薪酬管理现状的认知,调查的内容主要分为三个部分,主要包括员工对于DB采油厂现行薪酬体系满意度和薪酬体系对员工的激励性评价、薪酬分配机制目前该方面存在的不足之处以及员工们未来关于薪酬管理改革和完善的具体期待。本课题主要的结论如下:(1)对于不同岗位、不同工作性质的员工进行分类设计,通过分析结果发现因为岗位和工作内容的不同,对薪酬管理方面的看法也不同,这种情况就决定了在薪酬管理的实施方面,不能一刀切,需要针对岗位和工作内容的差异对DB采油厂薪酬管理制度的细节进行针对性设计。(2)就同一岗位而言,不同员工的主观能动性往往存在差异,如果只基于岗位支付相同的岗位工资,对于积极性较强的员工是不公平的,会让员工产生挫败感,严重打击其积极性,进而使得业务变的难以开展。最终使员工觉得只要做好本职工作即可,不再积极发挥自身优势,创造额外的价值[26]。

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第一章绪论

 

科学合理的薪酬体系,不仅提高了员工的积极性,归属感、依附感和忠诚度,还帮助企业在内部形成强大的凝聚力和吸引力。随着石油行业的激烈竞争,依靠科学增效和管理增效逐渐成为采油厂发展的重要手段。企业之间的竞争表面是科学和管理的竞争,其根本还是人才的竞争。为保证企业快速发展,实现成长目标。必须盘活和培养企业内部人才,吸引外部人才,增强人力资源管理。薪酬管理是人力资源管理的重要组成,所以应高度重视,提级管理,把握整体,注重细节。确保薪酬管理的公平性、科学性和实施的高效性。使薪酬构成合理明确,分配方式科学透明。务必做到薪资与个人能力匹配,与绩效工资挂钩,充分发挥薪酬管理的卓越激励效果,激发员工的热情和创造力。企业为员工谋福利,提高员工的社会地位,满足员工的荣誉感、成就感等等,促使员工为企业创造价值,为企业飞速发展竭尽所能,现实员工和企业相互推动,相互成就,最终获得双赢的结果。本文通过问卷调查法、文献分析法和员工访谈分析法,结合DB采油厂目前薪酬体系现状,分析出DB采油厂薪酬体系存在问题及成因,以问题为导向进行研究设计,达到DB采油厂薪酬体系设计合理性和科学性的目的。从目前的研究成果来看,与石油行业相关的薪酬管理文献不到200篇,其中涉及采油厂级别的薪酬管理文献不到70篇。这个层级单位在石油行业中数量众多,也是石油行业的核心独立单元,对DB采油厂的薪酬体系进行研究,可以为其它采油厂提高薪酬管理水平提供一定的借鉴参考。

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第二章相关理论基础

 

2.1薪酬及其功能
薪酬的分配方式多种多样,不同企业采取的方式也逐渐趋于多元化。但整体来看,薪酬结构和薪酬理念基调保持统一。总体而言,工资可以解释为企业在一定的期限内对员工工作成果的认可程度,在合理合规的原则下,员工完成指定工作或者达到某种目标后,企业向员工支付的经济报酬、精神奖励及社会地位。薪酬体系中的绩效部分是根据在岗员工的主观态度决定的,也是阶段性工作的一种价值体现。因此,薪酬体系中的绩效部分也就成为调动员工积极性、提高工作效率的决定性因素。较高的绩效工资不仅可以提供员工基础的生活质量,同时使得员工有额外的经济能力去进行社交活动、培训活动,同时增加员工自我认同感,在自我满足的基础上继续提升能力,进而为了更高的绩效工资付出加倍的工作热情,在企业和员工之间形成良性促进的氛围[20]。因此薪酬体系存在激励职能,可以充分发挥员工的主观能动性。整体而言,如今各公司的薪酬体系都存在着不同的薪酬序列,而薪酬序列间的差异体现着公司资源的倾斜。薪酬不仅能激发员工的潜能和热情,推动企业健康发展,还能凝聚企业内部,形成一个员工与员工,部门与部门和谐统一的整体,有利于增加效率,改善员工精神面貌,塑造良好的企业文化。
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2.2薪酬体系及其要素
薪酬体系包括薪酬的构成及其分配方式,是整个企业人力资源管理的重要组成部分,它能反映出员工行为对企业的价值,并且建立起工资报酬发放的程序和制度,一个科学合理的薪酬体系设计不仅能够解决企业人力资源存在的诸多问题,还能够服务于企业规划、企业文化、企业制度等其他方面,推动企业的整体发展[23]。进而使员工的努力和行为更好的为企业服务,扩大企业在市场中的竞争能力。一般情况下,薪酬体系的基本要素可以分为三种,岗位的基本工资,与业务考核挂钩的绩效工资及公司发放的四险二金等津贴和福利[24]。(1)基本工资基本工资是基于员工职业技能及所在岗位职责价值而设置的基础工资,是一种相对稳定的报酬[25]。基本工资的设定需要综合考虑多种因素,如所在岗位职责应具备的技能标准、所处的环境、所需要的技能难易程度、员工为履行职责所需付出的脑力体力劳动。一旦岗位职责确定且无重大调整,岗位的基本工资和技能工资不会出现太大的变化。这为员工提供了稳定的生活保障,所以对于员工的日常生活来说尤为重要。(2)绩效工资绩效工资与基本工资不同,与员工的日常工作业绩、态度和产出挂钩。所以绩效工资制度对于公司的业务及员工发展极其重要,良好的绩效制度可以充分调动员工的积极性,更好的帮助企业完成业务目标,创造更高的价值。
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第三章DB采油厂薪酬体系存在问题分析................................................................15
3.1DB采油厂概况.......................................................................................................15
3.2DB采油厂薪酬体系现状.......................................................................................17
3.3薪酬满意度问卷调查..............................................................................................20
3.4DB采油厂薪酬体系存在问题...............................................................................25
第四章DB采油厂薪酬体系优化设计........................................................................28
4.1优化的原则..............................................................................................................28
4.2优化的思路..............................................................................................................29
4.3优化的步骤..............................................................................................................31
第五章薪酬体系优化的保障措施...............................................................................43
5.1公平公正实施,高层支持......................................................................................43
5.2成立领导小组..........................................................................................................43
5.3健全薪酬管理培训机制,加强绩效管理..............................................................44
5.4全员参与,阶段性调整薪酬体系..........................................................................44

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第五章薪酬体系优化的保障措施

 

5.1公平公正实施,高层支持
保障薪酬体系实施的客观公正性,是最基本的要求,也是员工对新体系的核心聚焦点。在薪酬优化的过程中,有两个基本条件,一是操作流程的透明公正;二是最终结果的公平公正,达到某一程度的按劳分配和“同工同酬”。用操作流程的透明公正保障最终的公平,用结果的公平倒逼操作流程的透明公正,使两套公平性措施相互影响,相互制约。企业中一项新制度的推广实施,必须要获得企业高层的认可和支持,如果推行的制度得到了高层的助推,那么自然而然会形成一股强大的力量,帮助新制度宣传推广[66]。尤其像DB采油厂这种国企,薪酬体系的改革更需要管理层的支持作为保障。同时在进行薪酬体系设计时,也同样需要高层的配合。因为高层负责企业的管理决策,其站位层次、掌握的信息以及对所管理部门的理解是别人无可替代的,他们的建议会对薪酬体系的设计起到十分重要的指导作用。同时高层如果认同新的薪酬体制,往往会影响其下属同样给予支持。完成与薪酬体系实施相关的其他工作。二是成立绩效考核小组,由DB采油厂副厂级领导人员组成,由DB采油厂厂长担任组长,主要责任范围包括:审批企业绩效考核方案;审批所属各队、站和科室绩效考核的子方案

 

5.2成立领导小组
为加强DB采油厂人力资源管理,确保薪酬体系能够高标准、高质量、高效率全面运行,由厂级领导牵头成立起工作组,负责薪酬体系与之相关的具体任务,然后对下属部门统一安排,提升新体系运行的质量和效率。一是成立薪酬体系动态监控小组,由DB采油厂科级人员组成,由DB采油厂厂长担任组长。主要负责范围是:(1)宣传培训薪酬体系的概念和内容,确保每一位职工能够理解薪酬体系与个人工资的关系;(2)审核下属单位根据实际情况制定出的实施方案;(3)收集汇总薪酬体系实施过程中出现的问题,分析具体原因并给出解决方案;(4)指导监督各单位部门薪酬体系运行情况;(5)定期调查薪酬体系实施效果,研究比对出新旧体系对员工激励作用的差异;(6)审批企业绩效考核计划;审批各队、站和科室的绩效考核结果的处理方案;定期通报各队、站和科室绩效考核的情况。绩效考核办公室下设在综合办公室,由12个副厂长分管各队、站和科室的日常绩效考核管理。主要责任范围是:负责传达油田公司制定的年度任务;负责厂级绩效考核相关细则;负责分解科级单位绩效考核重点指标;定期安排绩效考核工作;负责绩效管理的对接工作,并指导要求各队、站、科室高效有序开展绩效管理的相关工作。例如有的公司注重研发,则研发序列的整体工资会高于管理序列的整体工资,这实际上是公司发展战略及价值观的一种体现,一方面通过薪酬差异引导公司内员工向着研发体系靠拢,引导企业内部员工的流通实现人力资源的再配置;另一方面,这些薪酬体系可以向社会传达公司的价值观,吸引所需的专业人才主动向企业靠拢[21]。

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第六章结论与展望

 

工资、薪酬伴随着企业的诞生而出现,随着企业管理制度的变迁而不断变化,可以说只要有企业类型的组织存在,薪酬相关的话题就永远不会过时。在石油开采这个行业中,现场施工和开采的员工面临的环境十分艰苦、十分恶劣,而且石油开采现场的工作是一个团队型的工作,很难对某一个人贡献的大小进行有效量化和评估,对于像DB采油厂这种类型的企业,薪酬和工资制度的实施情况一直不能得到大多数员工的认同,普通员工尤其在基层一线工作的员工对于薪酬管理体系的满意度一直无法得到质的提升,因此对于像DB采油厂这类主要在石油开采现场开展业务的企业而言,工资和薪酬评价方法和体系有着非常重要的引导作用和实际价值。(3)薪酬管理方式的完善既要关注当下,也要着眼未来。因此针对本次问卷调查的结果进行了详细的分析,需要将员工在薪酬管理方面对未来的展望考虑在内,并且统筹考虑各类型员工不同层次的需求,将薪酬的激励效果和引导作用最大发挥出来。
参考文献(略)