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扁平化管理模式下YC银行中层管理者胜任力模型的构建
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  • 用途: 硕士毕业论文 Master Thesis
  • 编辑:vicky
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  • 论文字数:38855
  • 论文编号:el2021112311135725314
  • 日期:2021-11-23
  • 来源:上海论文网

企业管理论文哪里有?本文基于扁平化管理和胜任力模型理论,从 YC 银行石家庄市分行中层管理者胜任力现状出发,运用德尔菲专家咨询法、问卷调查法、因子分析法等构建 YC 银行中层管理者胜任力模型,运用主成分分析法,确定 YC 银行中层管理者胜任力要素权重,得到胜任力模型,最后,结合 YC 银行石家庄市分行工作实际,根据分析结果提出提升其中层管理者胜任力的对策建议。


1 序言


2.1 商业银行扁平化管理的相关理论研究

国外自上世界末开始关注研究商业银行的扁平化发展,在《银行再造一存活和兴旺的蓝图》的书中,McClelland(1973)[1]以理论论述的形式提出建立扁平化的商业银行管理组织架构,不同于传统的企业组织架构,以中心点向周围辐射展开是该组织架构最大的特点。这种新架构精简了以往的管理环节,减少了管理的层级和管理半径,由此可以最大化的实现管理效益。Mclagan(1980)[2]在此基础上提出一种相较于以往组织更温和、更具有创造性、扁平化特点更明显的新组织架构,它的明显优势是在一定方位内极大提升企业的核心竞争能力。除此之外,其他国外学者认为由于经济发展的增速,商业银行一直处于不断变动的运营环境中,所以加速商业银行改革,早日实现扁平化的管理架构是必须要推进的进程,从而也能更有效和加速商业银行实现自身的目标。

对比国际研究,国内关于此方向的研究分析略微滞后,谈芮君(2008)[3]文章中以国内商业银行的实际案例,基于工商管理的相关理论基础,分析讨论了商业扁平化这一新概念,同时对我国商业银行管理现状进行分析,在此基础上指出加强组织结构的扁平化,简化组织架构是商业银行改革的主要路径。油晓峰和张晓丽(2009)[4]对比分析了国内外扁平化管理的先进改革经验,在此基础上提出了具体的改革意见。姜冉(2014)[5]也对扁平化的商业银行组织架构进行了分析,并且指出需要加强国有银行自身结构的扁平化管理,同时提出新的总行要扮演经营中心,分行组织扮演利润中心的理念。

周微(2016)[6]以扁平化改革后的 YC 银行石家庄市分行为例,对扁平化结构改革进行了分析,阐述了国企银行改革后银行出现的各种弊端和问题,在此基础上针对出现的弊端,具体分析,提出相应对策,优化扁平化组织架构。当前商业银行扁平化组织形式研究仍然不断深入,国内各大银行尚处在试点的实施阶段,尚未产生具有权威性的研究成果。

表 2-1 扁平化管理的文献总结

表 2-1 扁平化管理的文献总结

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3 YC 银行扁平化管理的现状及问题分析


3.1 YC 银行现状

3.1.1 YC 银行的基本情况

在我国商业银行的改革道路中,中国邮政储蓄银行(以下简称“邮储银行”)诞生于 2007 年 3 月,其最初只有邮政业务。2012 年 2 月,国家正式批准邮储银行为有限责任公司,而后变更为邮储银行股份有限公司,这标志着邮储银行已经完成股份制改革,成功在管理制度上转变为股份制商业银行。成功的股份制改造不但有利于邮储银行进一步完善公司治理结构,而且有利于形成科学决策、适应市场、快速反应的经营机制,对于以往国企权责不分的情况有极大的改善。股改后的邮储银行如何更好发展需要做到以下三点:一是能正确认识形势;二是做出科学的判断;三是在遇到转瞬即逝的机遇时能够抓住。面临国企市场化改革契机以及银行业竞争激励的行业趋势,邮储银行应该及时进行战略布局以及人员优化。

YC 银行石家庄市分行 2008 年 3 月正式成立,自成立之日起,该行努力建设中高层管理团队,持续改进组织架构,首先初步构建了“横向能岗位间转换,纵向能职位晋升”的管理组织架构,该种架构具有更加紧凑、灵活的员工晋升渠道。2015 年引入二级分行城区支行的扁平化管理模式,改变了原有的管理模式,简化了汇报链条,提高了管理效率;除此之外也通过进一步提升竞争感的优胜劣汰的竞争体制去推进中层管理者即支行长的绩效考核试点实践,对薪酬绩效激励这一机制进行不断改革完善;银行还通过竞聘这一形式,不仅是对支行长,也同时提升了全体企业人员的危机紧迫感,使其更有动力地去学习及完善岗位职责。优秀的员工皆有可能通过竞聘成为支行长,激发了员工的积极性,通过扁平化模式改善了原来员工压力大,发展路径不明确的困扰。

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5 提升 YC 银行中层管理者胜任力的对策建议


5.1 加强中层管理者专业知识与技能的提升

YC 银行中层管理人员需要加强先进金融理论知识的学习,提高管理技能,以及保持虚心上进的工作态度,只有这样才能够带领团队立足于激烈的竞争环境并能鹤立鸡群。而如何提高中层管理人员知识、技能水平,本文列举了以下四个建议:

一是制定定期培训的计划。作为中层管理的人力资源部门应该基于各分行的具体业务内容、长期性的发展和现有管理人员所具备的知识体系来个性化的对各个分行自己的培训内容进行设计调整,同时定期的对内部进行专业化知识的培训也是必不可少的内容,这种调整后更有针对性的培训方式有利于快速准确的提高中层管理人员的专业化知识。

二是在职自学。YC 银行可以联系知名高校或行内资深员工,通过线上授课、在职读研、函授等方式为中层管理人员提供相应的在职课程,进一步提高他们的金融知识水平与管理能力,帮助其做到理论指导实践,实践印证理论,理论实践相结合。

三是企业内部类似岗位的管理人员建立一个学校交流的互助小组。相似管理岗位的员工在处理其工作内容及其所处的外部环境等方方面面存在许多共通点,借助互助小组的方式促进员工间的沟通学习,来警醒自己身上的缺点,以人为镜可以明得失,不仅对公司杰出管理人员的培养有帮助,同时还有利于推动股份制企业干部的制度改革。

四是在不改变员工人事关系的情况下去挂职锻炼。通过将中层管理者异地调动到与管理者原先所处地区经济水平差异较大的地方去,借由其特殊的环境历练管理人员快速成长从而得到锻炼。又或是在改变工作地点的情况下,分配管理人员负责与之前任职岗位工作内容差异较大的新岗位。

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5.2 加强中层管理者团队管理力的提升

银行中层管理者的团队管理力主要从管理团队,增强团队整体执行力中体现,针对提高银行中层管理人员团队执行力提出以下几个建议:

一是在银行内部打造重视团队执行力的企业文化。通常来说,文化的建设对于一个企业抑或是一个组织机构都有着至关重要的作用。良好的企业文化不但能帮助企业员工产生行动上的推动力,而且能够形成一种极具凝聚力的组织氛围,从而构筑优良的企业传统。而作为企业文化的重要组成部分,执行力文化潜移默化的影响着中层管理者的行为、思想和工作风格,然而银行提倡的有关执行力理念和行为的改变也进一步提升了中层管理者的工作中的团队执行力和其工作中的任务完成度与计划时效性。

二是加强银行的团队建设,借助该手段提升支行、分行中团队的执行力以及中层管理者的执行力,保证每个人都能以完成任务作为首要目标。

中层管理者在建设团队过程中先要科学有效的配置各个人才,为执行力的提升奠定人力资源方面的基础,随后要加强团队内部的合作精神的建立,让团队明白自己是一个整体而不是一个个单独的个体,并同时处理好每个同事之间的人际关系,营造轻松和谐的团队环境,来激发成员努力工作的积极性,最终目标则是提升团队整体的执行力。

表 4-3 效度检验

表 4-3 效度检验

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6 总结与展望

本文基于扁平化管理和胜任力模型理论,从 YC 银行石家庄市分行中层管理者胜任力现状出发,运用德尔菲专家咨询法、问卷调查法、因子分析法等构建 YC 银行中层管理者胜任力模型,运用主成分分析法,确定 YC 银行中层管理者胜任力要素权重,得到胜任力模型,最后,结合 YC 银行石家庄市分行工作实际,根据分析结果提出提升其中层管理者胜任力的对策建议。通过本文研究,主要得出以下结论:

(1)YC 银行中层管理者胜任力要素确定。本文先是根据相关文献内容,对 YC 银行中层管理者进行了扁平化管理背景下的岗位职责分析,再采用德尔菲专家咨询法,提取了 45 项胜任力要素,然后运用因子分析法对胜任力要素进行总结归类,最终形成了 7项一级指标(专业知识与技能、团队管理力、应变能力、思想高度、工作方式、市场掌握能力、上传下达能力),15 项二级指标(团队协作、文化认同、业务能力等)的 YC银行中层管理者胜任力要素。

(2)构建 YC 银行中层管理者的胜任力模型。本文研究以往文献及咨询专家意见的方法最终明确了影响 YC 银行中层管理者胜任力的要素,并采用主成分分析的方法对各项要素确定权重,不断修改最终确定了针对 YC 银行中层者自己的胜任力模型。

(3)提出提升 YC 银行中层管理者胜任力的对策建议。结合 YC 银行的经营发展实际,根据测评结果,有针对性的提出提升中层管理者胜任力的对策。

本文对 YC 银行中层管理者胜任力的评价研究存在着片面和不足之处,主要是因为研究的广度和深度限制,本文仅以 YC 银行石家庄市分行为例进行研究,未涉及其他同业银行;同时,本文仅对中层管理者这一类型员工进行研究,也未能做到全面分析中层管理者以外员工的胜任力情况。

参考文献(略)

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