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高管团队异质性对企业创新绩效的影响研究——以创业板信息技术企业为例
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  • 用途: 硕士毕业论文 Master Thesis
  • 编辑:vicky
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  • 论文编号:el2021090611481124832
  • 日期:2021-11-02
  • 来源:上海论文网

工商企业管理大专毕业论文哪里有?为了反映创新环境和经济环境,本文搜集并整理了2015 年至2019 年创业板信息技术业的最新企业数据。对信息企业而言,这些数据可以分析在眼前的经济环境下管理团队成员的异质性对创新绩效的作用机制,并加入调节变量管理自主权探讨其对二者关系的调节机理,得出的研究结果,可以为企业高管团队的组建和管理自主权的配置提供切实可行的建议,让企业通过适当调整高管团队异质性、合理设置高管权利的方法提升企业的创新绩效。只有高管团队的有效配合才能促进企业茁壮成长,增强创业板市场的活力,从而带动我国经济市场的进步。

1   绪论

2.3   文献综述
2.3.1   高管团队异质性研究
关于企业高层管理团队异质性研究目前学界主要关注在管理者的人口统计学方面,主要包括教育程度、来源地、年龄、职业背景等方面。Hambrick 等( 2015 )研究企业内部管理团队人员的不同组合对企业发展的影响[3]。李松美( 2015 )为探究TMT 人口统计学异质性对高新技术企业创新能力的影响,选取了年龄异质性、学历异质性和职业背景异质性等人口统计学指标进行研究[4]。卫雅林( 2015 )探讨企业高层管理者的年龄特征、教育背景特征、任职时间、管理者持股比例、以及国内特有的管理者政府背景特征等异质性对企业财政绩效的影响[5]。闫嘉琪( 2016 )将探究视角转向我国中小板上市企业,以同样的实证方法探讨了高层管理团队人口统计学特征异质性对企业绩效的影响[6]。
TMT 成员的年龄差异会使组织具备不同年代的管理思想,进而影响企业的战略决策。如朱治龙和王丽( 2004 )等通过实证研究结果分析后认为,企业管理团队的年龄异质性小且平均年龄偏大的情况下,管理团队容易形成保守的管理风格,对企业的发展易产生不良影响[7]。而姜璐璐和戴蓬军( 2009 )的观点则认为,高管团队的平均年龄越大,组织的管理风格统一、管理方式成熟,有利于组织发展[8]。
TMT 成员的教育背景不仅代表了管理人员的专业知识水平,还能反应管理人员对事物发展态势的判断力。教育背景的差异让管理人员对待事物的发展持不同意见,影响组织战略的制定进而影响组织的发展。Tihanyi 等( 2000 )通过研究发现当企业所处的行业竞争较为激烈时,高管团队成员具备的教育背景越高,异质性差异小,则有利于成员在不稳定的外部环境中获取有利于企业发展的可靠信息,提升企业竞争力[9]。黄昕、李常洪等(2010 )研究发现 TMT 受教育程度显著正向影响企业成长性  [10]。

工商企业管理大专毕业论文
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3   研究假设与研究设计

3.1   相关研究假设
3.1.1   高管团队异质性与创新绩效的关系
本文认为高管团队异质性对创新绩效的作用机制通过两个步骤产生:第一是根据高层阶梯理论的原理 TMT 异质性能够反映管理者在认知力和价值观上的差异,而这些差异会影响管理者们的决策选择;第二是根据群体决策理论和战略选择理论,高管成员群体合作的质量水平会对其制定的企业创新战略产生影响,进一步影响了组织创新绩效变化。
根据高层阶梯理论,受感性认识的影响高层管理者的行为与其价值观和认知力息息相关,而人口统计特征如性别、学历背景、在企业任职时间以及职业背景又能从一定程度上反应管理者的价值观及其认知力水平。由此可知高管团队不同的人口统计学特征能够反映管理者的价值观和认知力差异。根据群体决策理论和战略选择理论可以推导出团队合作效果受到管理团队的价值观、认知力水平和风险偏好的影响,高管团队的合作效果好能够直接影响到管理者制定的创新战略的合理性,决定企业的前景,进而对企业创新绩效的变化造成影响。
综上分析,管理团队异质性通过成员间不同的价值观、认知力水平和风险偏好等因素影响团队合作效果,团队合作效果则影响企业创新战略的制定,进而影响创新绩效。因此,本文认为,高管团队异质性与创新绩效之间存在相关关系。
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4   实证过程与结果分析

4.1   描述性统计分析
对研究的样本数据进行描述性统计,各变量的描述性指标如表 4-1 所示。

表 4-1 描述性统计结果
表 4-1 描述性统计结果

从表 4-1 的统计分析结果来看,专利数的标准差为 36.955,是所有变量中标准差最大的一个值,数据的离散化程度高,这说明我国创业板信息技术企业的专利申请数量不均衡、差异大。分析高管团队异质性的数据可以发现,任期异质性的平均值最高为 0.526,而性别异质性的均值最低为 0.274,说明我国创业板信息技术企业的高层管理团队成员工作期限差异大,但性别较为统一;同时可以发现教育水平和职业背景异质性的平均值均在 0.4 左右,但二者的小值均为 0 而最大值均在 0.7 左右,说明管理团队成员的教育水平和职业背景都比较多元化。
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4.2   相关性检验分析
运用STATA14 对样本数据展开分析,探究各变量之间的相关性,得出结果如表 4-2 所示。从表 4-2 中可以发现自变量中的性别异质性、教育程度、职业背景和任期等异质性与因变量企业专利申请数存在显著相关关系,初步验证了异质性可能会对企业创新绩效产生作用机制。进一步分析调节变量可以发现,企业规模、企业年龄、CEO 两职兼任、研发强度和股权集中度均与因变量企业专利申请数正相关,说明管理自主权越大,企业的创新绩效越大,其中企业规模、企业年龄、CEO 两职兼任与企业专利申请数的相关系数在 0.1 的水平下显著为正。分析控制变量可以发现,TMT 规模、TMT 平均任期和TMT 平均教育水平均与企业申请专利数在0.1的水平下显著正相关,TMT平均年龄与当年申请成功发明专利数正相关,但不显著。
以上只是对变量之间关系的初步分析,要想进一步探究异质性对创新绩效的影响,以及控制变量与调节变量对二者关系作用的影响,需要采用多元回归的方法对各变量之间的关系进行更深一步的探讨。

表4-2 各变量之间的Peason相关性系数表
表4-2 各变量之间的Peason相关性系数表

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5   研究结论、建议与展望

5.4   研究不足与展望
为研究异质性对创新绩效的影响,及管理自主权对二者关系的调节机制,本文搜集了相关的样本数据并进行了相应的实证研究。虽然对相关领域的发展有一定的贡献,但也存在以下几点不足,希望未来的研究能够有进一步的突破。
(1)异质性的指标维度不够全面。本文的高管团队异质性虽然选用了性别、任期、教育水平、职业背景四个维度来表征,但都主要集中在人口统计学领域来表征异质性水平的大小,但高管团队异质性其实是个很宽广的概念,这其中还包括了难以测量的心理层面,希望以后的异质性研究可以通过问卷调查的方式测量高管团队在心理层面的异质性,如:性格异质性、风险偏好异质性等,从而拓展异质性领域的相关研究。
(2)管理自主权的指标选取不够完善。管理自主权的概念比较抽象且复杂本文的管理自主权指标的选取参考了已有的研究文献,选取了管理自主权的组织层面和个人层面两个维度的代表指标,虽然能从一定程度上表征了管理自主权,但还是不能全面的代表管理自主权,希望以后的研究中能够加入环境层面的代理指标,以完善管理自主权在异质性对创新绩效影响关系中的调节机制作用。
(3)研究对象的选取不够全面。适逢 5G 时代的来临,信息技术行业得到了各界各领域的广泛关注,因此本文将研究对象锁定在了创业板上市的信息技术企业,并未进一步对其他行业的企业探讨异质性对企业创新绩效的影响作用及管理自主权对二者关系的调节机制。为充分了解异质性、创新绩效、管理自主权三者在不同行业的作用机制,完善相关领域的研究,希望未来的研究可以考虑以其他的行业为研究对象,进一步拓展研究对象的范围,使研究对象更加全面。
参考文献(略)