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去垄断背景下国有GC公司组织变革策略分析
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  • 用途: 硕士毕业论文 Master Thesis
  • 编辑:若诗
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  • 论文字数:35911
  • 论文编号:el2021090508225824708
  • 日期:2021-09-05
  • 来源:上海论文网
本文是企业管理论文,通过上述研究最终得出结论如下:第一,公司治理体系是否符合公司所面临的外部环境和公司实际情况,是衡量其好坏与否的关键,其他公司成功的治理体系并不一定适合本公司自身的特殊情况,只有贴近市场、贴近员工才能制定出符合公司现阶段发展的治理体系。第二,成功的组织变革,要想能够顺利落地必须得到公司管理层的大力支持。管理层既要对方案进行设计,也要对组织变革的各项措施进行推动,否则再好的组织变革设计方案也只能是空中楼阁。成功的组织变革也离不开公司的全体员工,要得到员工理解和支持,组织变革才有可能达到效果。若是组织变革不能使公司持续发展,不能使员工切身利益得到提升,那样的变革只能让公司上下离心,组织崩溃。分析变革方案中对组织和组织成员个体带来的利与弊,发现在组织变革过程中可能会遇到的困难,并有针对性的提出克服困难的保障措施。笔者就职的GC公司是南昌市政府为巩固河道采砂整治成果而成立的国有企业,成立于2012年6月,从事南昌市河道砂石进行统一开采和销售,但面对天然河(湖)砂可采量逐年减少,机制砂逐渐进入本地砂石市场替代河道砂石的现状,自2019年以来GC公司已出现了收入和利润指标下降的情况。因此,稳固河道砂石市场、提升企业收入和利润已成为企业突破瓶颈的重中之重,开展组织变革应对去垄断化市场竞争势在必行。

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第1章绪论

 

国有企业是一个数量庞大且公司治理体系相似度较高的企业群体,自改革开放以来,我国的国有企业已经开展了数轮国企改革。本文总结分析了近20年来我国国有企业改革发生巨大变化、取得巨大成效的典型行业组织变革的有效做法,例如铁路、电信、电力等,发现他们分别采用了政策性垄断、寡头垄断、网运分离等不同的改革方法,发现他们采取了政策垄断、寡头垄断、网运分离等不同的改革方法,结合目前GC公司所处的砂石骨料行业市场竞争的趋势,选取了一个标杆行业改革经验作为参考和研究对象,从而给面临类似问题的国有企业进行组织变革带来一些启示。本文的研究思路如“图1-1”所示。以解决问题为目的,对GC公司及砂石骨料行业实际情况进行充分了解,把握发展趋势和自身特点,提出可行的解决方案。本文共分为六章。第一章为绪论。介绍本研究的背景与意义,包括研究对象GC自身的背景和我国去垄断化政策的背景,构建本文的研究方法与思路等。第二章为组织变革相关理论。阐述本研究所涉及到的组织变革相关理论基础,对本研究选取的标杆企业案例进行分析,找出其在组织变革中所运用的方式方法。第三章为GC公司所处行业市场竞争趋势与企业管理现状。通过对研究对象GC公司进行深入分析,找出在当前去垄断化市场环境下企业经营管理中存在的问题。第四章为GC公司应对去垄断化市场竞争的组织变革策略设计。通过对标企业的实践分析,从人力资源管理、营销管理、企业战略管理等方面提出改革思路和方案。第五章为GC公司在组织变革中可能遇到的困难和保障措施。

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第2章组织变革相关理论及标杆实践

 

2.1组织变革的概念
组织变革既可以受组织外部环境的变化驱动,也可以受组织内部因素的变化驱动。组织外部环境包括八个方面:一是经济。低迷的经济环境会阻碍组织的发展,甚至给组织带来生存危机,因此,处于低迷的经济环境中的组织需要及时做出改变以地适应外部环境。同理,繁荣的经济环境会给组织带来实现发展的好机会,但是为能够充分利用这些机会,处于繁荣的经济环境中的组织也需要及时做出改变,否则组织发展将受挫,甚至被竞争对手抓住机会导致组织陷入困境。二是政治和法律政策。组织的生存或多或少都会受到法律和政策的影响,当法律和政策发生改变之后,组织也必须顺应其变化做出相应的变革。三是社会与文化。当人们普遍存在求稳心理时,组织变革将会遇到很大的阻力,而在当人们普遍崇尚创新时,组织变革便会变得习以为常。四是市场和竞争。随着市场全球化的不断发展,大部分的企业产品都面临着全球市场的竞争问题,企业必须在文化、结构和运作方式等方面开展变革方能在国际市场中具有更强的竞争力。五是人口。对组织来说,人口的数量多少和人口素质的高低都会对其生存和发展产生很大的影响。六是技术。当组织所使用的技术发生了重大的进步或变化时,组织需要放弃原有的陈旧技术,改用新兴的先进技术来提高组织效率,与此同时需要对组织内部生产、管理、沟通等方面开展变革。七是外部利益相关者。
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研究思路图

 

2.2国有企业组织变革的困境
公司治理能力不足,创新思想被压制,企业运营效率低下。在自然垄断或行政垄断的环境下,国有企业可以利用融资成本低、政策优惠和资源倾斜等优势获取较大的利润。这种不需要自身付出大量努力便可获得经营业绩的方式,使得国有企业缺乏创新思维和改革动力。当内外环境发生变化时,难以靠规模经济维系发展,一些国有企业治理能力不足等弱点就会暴露出来,无法通过对现有资源的创新改造实现转型升级。另外,国有企业往往承担了诸如稳定物价、捐赠物资、社会维稳、解决就业等社会责任,这些为政府宏观政治经济政策提供的服务使得国有企业在破除垄断、参与市场化竞争的同时,需要付出更多的成本和,难以提升企业运营效率。缺乏合理的薪酬激励机制,人才流失现象严重。从企业高管层面来看,国企高管受到限薪政策的影响,与市场化薪酬的民企、外企高管相比,薪酬水平差距较大,导致国企高管的薪酬激励程度不足,对企业的发展关心不够。从企业技术人才和骨干人才层面来看,不合理的薪酬激励机制会导致人才流动增大,拥有熟练技术和知晓企业实情的骨干人才流失严重,而新招聘的人员又需要花费较大成本进行系统化专业培训,导致国企成为人才市场的“训练营”,不断培养人才却又深陷人才缺乏的泥潭,难以实现技术升级和创新。GC公司的组织变革将带来工作流程的变化和工作决策权的重新分配,这会使得组织中曾经存在的权力关系发生巨大变化,容易被中基层管理人员视为一种威胁,从而抵制变革。GC公司要改变现状需要进行一定程度的分权或授权,简化繁琐的流程审批,而任何决策权力的重新分配都会威胁到公司长期以来已有的权力关系,特别是对某些心存不良的中基层管理人员来说,权力的重新分配会对其用以彰显个人地位或甚至谋求私利的权利进行剥夺或弱化,从而使其对组织变革产生较大的抵触情绪。

 

第3章GC公司所处行业市场竞争趋势与企业管理现状....................13
3.1GC公司发展历程概述.........................................13
3.2砂石骨料行业市场竞争趋势...................................13
3.3GC公司经营管理现状.........................................15
第4章GC公司应对去垄断化市场竞争的组织变革策略设计................24
4.1组织变革策略设计思路.......................................24
4.2人力资源管理体系变革.......................................25
第5章GC公司在组织变革中可能遇到的困难和保障措施..................29
5.1阻力与困难..................................................29
5.2保障措施...................................................30
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第5章GC公司在组织变革中可能遇到的困难和保障措施

 

5.1阻力与困难
变革的阻力与变革的动力相伴而生,阻力主要表现为组织内部成员对变革的怀疑、抱怨、拖延、消极怠工,甚至破坏等不利于组织变革的观念、言论和行为,还包括外部利益相关者的制约、破坏等。这些抵制变革的阻力之所以存在,是因为变革将会危及他们的安全、社会交往、地位、竞争或者自尊心等方面的需要和个人利益。本研究通过与GC公司中高层管理者的访谈和分析,认为GC公司在开展组织变革时可能存在五类阻力和困难,本文结合GC公司自成立以来塑造的“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献、特别能协调”的企业文化,提出了保障组织变革顺利实施的措施。人们往往习惯于固定的模式和方法,并经常以此来处理生活中的复杂问题。但是当人们面对变革时,往往会以“这就是我们以往的惯例”、“这就是我们以往做事的方式”等言辞来维持原有的习惯。①所以,当公司治理体系和岗位职责发生变化时,员工们不得不改变原先的许多习惯,比如由坐在办公室上班变为外勤奔波上班,由手工操作变为ERP系统操作,由文字汇报变为PPT汇报等等,一个人要改变自身的习惯是一件极其痛苦的事情,所以使用习惯的方式做出反应的趋向将成为组织变革的阻力源。另一方面,有时即使个体想改变他们的行为,而群体规范却成为一种约束力,从而对组织变革产生抵触。国有企业的员工对安全感的需求程度普遍比较高,特别是年龄偏大的职工,不愿意改变现有的工作岗位、工作习惯、工作方法等,在面对组织变革时可能组成小团体阻碍变革,而有心想要参与变革的部分员工则可能会受小团体影响,出于从众心理改变心意,由参与变革变为中立观望或加入小团体抵制变革。
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组织变革策略设计思路图

 

5.2保障措施
在实施组织变革的整个过程中,GC公司要做到将公开的信息及时、准确的传达到所有相关员工,了解组织所面临的内外环境变化情况,认识到开展组织变革的必要性。让员工清楚认识到组织变革并不是针对部分人削减利益,知道自身应如何面对组织变革,还可以及时发现员工的消极、抵制思想,以便尽早解决问题并确保组织变革的顺利实施。沟通渠道要多种多样,比如个别面谈、小组讨论、员工会议、书面材料宣传等,同时要建立上下级之间、跨部门跨职能的沟通制度,沟通方式既可以是传统的面对面沟通也可以利用新科技通过网络、视频等方式。最后,还要建立有效的沟通反馈机制,无论是员工向上级的要求进行反馈还是上级向下级的意见建议进行反馈都要得到保障,从而积极带动员工参与到沟通当中,让组织变革充满活力。①在制定和实施组织变革方案之前,GC公司要充分考虑自身的实际情况来决定使用哪种管理模式更适合公司发展。研究表明,员工建议的采纳对组织变革绩效有显著正向影响。因此,在开展组织变革时公司必须激发员工的参与积极性,让员工直接参与组织变革的决策过程,在制定组织变革方案时,邀请一些员工代表帮助设计和执行变革,这些员工代表在参与决策时,既能了解公司开展变革的决心,又能知晓各项变革措施的用意,他们回到各自岗位后,可以助推组织变革的宣传说服工作,让员工觉得变革是包括自己在内的大家的事情,而不是上级强加的,为变革创造归属感,并改善变革决策的质量。在制定和实施组织变革方案时,要特别关注这部分员工代表所提出的各项意见和建议,以增强公司核心竞争力为目标,无论是管理层面还是生产技术层面的建议,只要是被采纳了,都能让他们感受到个人价值得到了体现,从而提升对公司和组织变革工作的认同感。

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第6章结论

 

组织变革必须要有清晰的目标,以公司持续发展为目的;要有科学的实施方案,合理吸收公司各级成员的意见和建议;要有步骤、有逻辑、有计划的推动变革方案落实,潜移默化的改变员工思想和行为;最后还要对变革进程进行实时评估,根据遇到的实际情况修订或更改下一步的变革措施。由于本次研究所收集的数据受到GC公司实际情况和访谈人数、调查抽样等方面的限制,有些数据不够全面详尽;理论分析工具的运用水平也有限,因此对GC公司的总体分析可能存在一定局限性,需要在今后的研究中进一步完善。当员工队伍对公司面临的瓶颈或困境缺乏认识,对组织变革的接受程度也较低时,公司领导者需要造势积力,通过各种方法让员工从自我世界当中走出来,或让公司存在的一些小问题爆发出来造成一定影响,让员工感受到一些紧张情绪,再引导他们逐渐想要做出改变。第一,明确形势发展的方向,确定组织变革的目标,通过理论结合实际,形成周密的变革方案;第二,组织团队将组织变革中的重点新理论、新价值观向员工进行宣传,通过树立榜样典型等方法促进员工朝着公司希望的方向努力,潜移默化的逐渐改变员工思想。另外,还要制定与员工建议的提出、传递、接收与反馈、鼓励与奖励相关的公司制度,将员工参与公司决策和运营的模式固化下来,引导员工释放自身潜力,为公司创造更多价值。
参考文献(略)