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高管内部薪酬差距与企业绩效管理的关系研究

发布时间:2020-02-05 17:41 论文编辑:vicky 价格: 所属栏目:企业管理 关键词: 企业管理论文薪酬差距企业绩效股权激励

本文是一篇企业管理论文,本文将高管内部薪酬差距与企业绩效作为主要研究内容,通过理论分析提出本文的研究假设并建立理论模型。首先对高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系进行分析

本文是一篇企业管理论文,本研究明确了高管内部薪酬差距与企业绩效的非线性相关关系,探讨了不同股权激励水平和产权性质下高管内部薪酬差距对企业绩效影响的差异性,探明了高管内部薪酬差距与企业绩效之间的作用机理,构建了以高管内部薪酬差距与企业绩效关系为主效应,股权激励和产权性质为调节变量以及非效率投资为中介变量的理论模型。并通过对实证研究结果的分析,为上市公司提供了完善高管激励机制提升企业绩效的政策性建议。

第 1 章 绪论

1.1 研究背景
社会主义市场经济体制的日趋完善和经济结构的不断优化为我国市场经济的发展提供了强大的推动力,经济发展模式也在朝着精细化的方向不断推进,上市公司的经营管理技术更是日趋复杂化。企业之间的竞争早已不单单是产品、服务和商业模式这几个方面的竞争,越来越多的企业开始注重管理制度的合理性和人才激励的有效性。早在 18 世纪的西方国家,生产力的大发展带动了社会分工的精细化和经营管理的专业化,对企业管理者综合素质的要求也越来越高。然而,企业所有者却存在自身精力有限,时间不够充裕,专业知识欠缺或能力不匹配等多方面问题。因此,公司所有者逐渐开始采取从外部聘请职业经理人的方式来对公司进行经营管理。至此,所有权和经营权开始分离,这种所有权与经营权的分离被称为两权分离。通过聘请职业经理人进行企业管理的方式从诞生起一直延续至今,两权分离也已成为现代公司的一个基本特征,所有者和经营者之间的委托代理关系也由此产生。根据效用最大化理论,如果委托人和代理人均根据效用最大化假设采取行动,那么委托人则将关注的重点放在公司资产收益的最大化,而代理人更多关注的是自身的收入、承担的风险和休闲时间等。两者关注点的不同和委托代理关系导致的信息不对称使我们有充分理由相信,代理人往往不会总以委托人利益最大化作为自己的行动指导,代理成本的产生就具有了必然性。由两权分离产生的代理问题一直是困扰我国诸多上市公司的一个严重问题,因此它也是专家学者们研究的一个重点领域。
因代理问题产生的代理成本在减损企业价值和降低企业业绩的同时,对股东权益也造成了极大的损害,这对于企业的长远发展是非常不利的。如何更好地缓解代理问题对于我国上市公司实现更好更快的长足发展显得尤为迫切,而解决代理问题的一个重要途径就是对高层管理人员进行科学合理且富有效率的激励。据统计数据显示,我国 2017 年 A 股上市公司高管最高薪酬平均值达到了 111 万元,较 2016 年的 102 万元增长了 9 万元,这也是继高管最高薪酬突破百万大关后的又一次增长。高管薪酬一直表现出较强的行业性特征,金融行业和房地产行业高管最高薪酬均值仍分别占据了第一和第二名的宝座,其高管最高薪酬均值分别为 279 万元和 224 万元,达到了 A 股上市公司高管最高薪酬平均值的两倍。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
随着上市公司高管薪酬水平的不断提高,高管团队内部薪酬差距也在逐年扩大。经过研究背景分析,本文将重点讨论高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系。本文主要有三个研究目的:首先,探索高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系;其次,探讨在不同股权激励水平和产权性质下,上市公司高管内部薪酬差距与企业绩效的作用关系的差异性;最后,探明高管内部薪酬差距与企业绩效的内在作用机理。希望通过这些问题的解决来为我国上市公司高管激励制度提供一定的理论支持,帮助上市公司更好的发挥薪酬差距的激励作用。
1.2.2 研究的理论意义
高管激励一直是学术界研究的一个重要课题,如何设计合理的高管激励机制从而实现对高管的有效激励作为专家学者们研究的一个热点问题,截止到目前已经取得了较为丰硕的研究成果。但是从具体研究内容和结论来看,以往的大部分研究对于高管激励更多的是聚焦于货币薪酬水平。并且关于高管激励和企业绩效的关系研究也多以直接关系研究为主,学者们在其选取的研究情境下得出的结论也各有差异。“量”固然重要,但“质”也不可忽视。相较于薪酬水平所直接体现的“量”,薪酬差距体现的“质”同样具有较强的研究意义。高管内部薪酬差距作为高管激励的重要组成部分,学者们根据锦标赛理论和行为理论结合不同的研究情境得出了较为多样化的研究结论。在我国特殊的制度文化背景下,高管内部薪酬差距与企业绩效的关系仍需要进行进一步探讨。货币薪酬激励作为一种短期激励方式具有一定的局限性,需要配合股权激励这种长期激励才能更好地实现对高管人员的激励作用。长期股权激励更有利于克服管理层的短视行为,缓解信息不对称带来的代理问题,减轻所有者和管理者之间的利益冲突。然而以往研究更多的是将股权激励作为虚拟变量纳入回归模型,很少有研究将其作为调节变量来进一步探究高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系。
图1-1 技术路线图
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第 2 章 模型与研究设计

2.1 理论分析与研究假设
经过上文对国内外相关文献的阅读和梳理,本文发现当前大多数研究更多的是以高管内部薪酬差距为自变量,企业绩效作为因变量,对两者间的直接作用关系进行研究,而股权激励水平和产权性质更多的是作为虚拟变量引入回归模型来探究高管内部薪酬差距在企业绩效变动中起到的作用,将股权激励和产权性质作为调节变量进行的研究相对较少。然而考虑到在不同的股权激励水平和产权性质下,高管内部薪酬差距与企业绩效之间的作用关系应存在一定差异,因此有必要将股权激励水平和产权性质作为调节变量来对高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系进行进一步的讨论。并且关于高管内部薪酬差距通过何种途径影响企业绩效的研究也相对较少,但是在企业管理实践中不仅要知其然更要知其所以然。因此,本文选取对实现企业价值最大化具有最重要影响的经营活动——投资行为作为切入点,研究高管内部薪酬差距是否通过影响高管投资决策行为,从而对企业绩效产生影响。本文的研究假设可以分为总效应、调节效应和中介效应这三个方面。首先探讨了企业绩效变动与高管内部薪酬差距的相关关系;其次探讨了不同股权激励水平和产权性质下高管团队内部薪酬差距与企业绩效间作用关系的差异;最后,将非效率投资作为中介桥梁,来探讨高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系“黑箱”。
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2.2 理论模型构建
本文主要对高管内部薪酬差距与企业绩效间的作用关系、股权激励的调节作用、产权性质的调节作用以及非效率投资行为的中介作用进行研究。按照本文研究内容描述各变量之间关系的路径,本文构建了如图 2-1 所示的理论模型。
图2-1理论模型
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第 3 章 实证检验与分析............................... 24
3.1 描述性统计............................ 24
3.2 相关性分析................................. 25
3.3 多元回归分析......................... 26
第 4 章 结果讨论与政策建议........................................ 35
4.1 高管内部薪酬差距对企业绩效的作用机制分析........................ 35
4.1.1 高管内部薪酬差距与企业绩效的关系...................... 35
4.1.2 股权激励的调节作用分析............................. 35

第 4 章 结果讨论与政策建议

4.1 高管内部薪酬差距对企业绩效的作用机制分析
4.1.1 高管内部薪酬差距与企业绩效的关系
本研究通过理论分析和实证检验证实了上市公司高管内部薪酬差距与企业绩效之间存在倒“U”型关系。从实证结果来看,高管内部薪酬差距的一次项(Gap)和二次项(Gap_squ)与企业绩效(ROA)的回归系数均在 1%的置信水平上显著,且高管内部薪酬差距二次项(Gap_squ)的回归系数为负。由此可以看出,高管内部薪酬差距与企业绩效之间的函数关系为开口向下的二次函数,存在最优薪酬差距激励点,倒“U”型曲线顶点即为最优薪酬差距激励点,实证结果与本文理论推导相一致。在倒“U”型曲线顶点的左侧区间,高管内部薪酬差距的扩大能够显著提升企业绩效。当高管内部薪酬差距超过最优薪酬差距激励点时,薪酬差距的扩大会导致企业绩效的下降,此时薪酬差距对企业绩效起显著负向影响。

锦标赛理论和行为理论基于不同的视角论述了高管内部薪酬差距与企业绩效之间的关系,两者对于薪酬差距扩大带来的影响持不同态度。锦标赛理论更强调“效率”,而行为理论则更强调“公平”。锦标赛理论认为薪酬差距的扩大能够起到激励作用,为了得到更丰厚的报酬或者保持当前优越的薪酬水平,高管会更加努力的工作,委托代理问题得到缓解,企业绩效同时也得到提升。但行为理论则指出人们往往会高估自己的付出,薪酬差距的扩大会导致高管产生不满情绪,不利于团队合作和企业绩效的提升。实际上,这两种理论各有其适用的情景,当薪酬差距较小时,锦标赛理论起主导作用;当薪酬差距较大时,行为理论起主导作用。因此,在分析薪酬差距与企业绩效之间的关系时,应该将这两种理论结合起来。即高管内部薪酬差距与企业绩效之间不是简单的线性关系,而是先正激励后负激励的倒“U”型关系。