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企业管理视角下社交平台可供性对团队即兴行为的影响机制研究
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  • 论文编号:el2019123022141319606
  • 日期:2019-12-12
  • 来源:上海论文网
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第一章 绪论

1.1 问题的提出
目前,在“加快推动媒体融合发展”的时代浪潮下,主动借助社交媒体平台的优势已经成为企业发展的必经之路[1]。企业利用社交平台进行知识管理、品牌推广、建立客户关系等,促进了企业跨内部和外部社会网络的信息流动和知识共享。随着全媒体融合的发展,互联网技术对多媒体平台的建设和推动企业的发展至关重要,可以促进组织内容的生产和加强组织内外部之间的沟通和协作[2],由此社交平台可供性也成为学者们关注的焦点,但是,可供性不只是用来描述技术特征的,它的概念更加广泛。可供性是指行为者意图和技术能力之间的相互关系,为特定的行动提供了可能性[3],因此可供性主要结合了技术的特征及行动者的意图,体现了环境与行为者之间的联系,为企业社交平台的研究提供了新的理论方向。现有研究指出社交平台可供性可以有效地促进组织内的开放性沟通与知识的创造和共享,以促进企业创新、提高绩效。
随着全球商业环境的竞争日益激烈,企业面临着更加动荡的环境以及稍纵即逝的机会,传统的先计划后执行的运作模式在这种情境下并不能很好的帮助企业面对威胁与把握机会,组织往往需要将计划与执行相融合,尽可能缩短时间间隔,及时响应,迅速整合各种资源,协调行动,因此如何使得组织在动荡的环境下能够随机应变、即兴运作就显得非常重要。Weick(1993)首先将爵士乐演奏过程中的“即兴演出”应用到管理学领域中,为组织管理理论的研究提供了崭新的视角[6]。团队即兴是指团队成员在动态环境与时间压力之下,能够利用组织现有资源与自身的知识、经验等自发性、创造性的解决意料之外的事情,从而实现组织目标的过程。因此,如何促进团队的即兴行为,更好的发挥即兴在组织中的作用,是企业在面对竞争压力以及复杂环境等方面必须要考虑的问题。即兴虽然是一种自发的创新性行为,但并不是一蹴而就形成的,而需要团队成员在长期合作的过程中有意识地培养相互之间的信任和默契,团队才能有效地即兴发挥。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本文研究的主要目的是探究社交平台可供性对团队即兴行为的影响机制,从而丰富对社交平台和即兴行为的理论研究,为在社交媒体环境下促进团队的即兴行为,提高企业和团队的运行效率和创新能力提供一定的理论指导和管理启示。本研究主要探究了在社交平台情境下,社交平台可供性是否有利于提高团队心理安全感和共享心智从而促进团队的即兴行为。除此之外,组织环境也是影响员工行为的重要因素。因此,本文结合学者们对包容性氛围的研究,提出了平台包容性氛围的概念,探讨了在社交平台情境下,平台包容性氛围对社交平台可供性与团队心理安全感和共享心智模式之间的调节作用。
1.2.2 研究意义
(1)理论意义
第一,丰富了对社交平台可供性的理论研究。可供性作为目前社交媒体领域研究的新热点,其影响研究较少,大多停留在理论研究,实证探讨和研究较少。本研究探讨了社交平台可供性对团队即兴行为的影响机制,有助于学者在此基础上进一步探究社交平台的使用对组织的影响。研究提出了平台可供性对团队心理安全感和共享心智模式的促进作用,有助于理解在社交平台情景下员工的心理和行为,扩展对社交平台可供性的研究。
第二,扩充了对团队即兴行为的研究。现有的对团队即兴行为的研究已经比较充分,但关于社交平台的使用是如何促进团队即兴行为的机制研究比较少。本文提出了社交平台可供性对团队即兴行为影响的双路径机制,探究了团队心理安全感和共享心智模式的双重中介作用。在社交平台情景下,为促进团队即兴行为的理论研究提供了新的见解。
第三,结合社交平台的情景,扩展了对包容性氛围的研究。本文在包容性氛围的研究基础上,引入了平台包容性氛围这一概念,探讨了在社交平台情境下,平台包容性的环境氛围对团队心理安全感和共享心智模式的调节作用机制,进一步扩展了对包容性氛围的研究。
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第二章 文献综述

2.1 社交平台研究综述
2.1.1 社交平台的概念
Bowley(2009)将社交平台定义为协作性的在线应用和技术平台,能够在用户社区中支持和鼓励参与、对话、开放、创造和社会化[8],Hammond(2010)将社交平台定义为基于互联网的应用,并建立在 web2.0 的思想和技术基础之上,并允许用户创建和交换生成的内容,这些以计算机为媒介的工具使任何人都可以创建、传播、共享和交换信息,激发了用户参与互动的积极性[9]。随着互联网的发展以及社交平台影响力范围的不断扩大,目前,社交平台在组织的交流与协作中应用越来越广泛。Leonardi et al.(2013)基于组织环境进一步将企业社交平台定义为基于网络的多功能媒体,它的功能主要体现在四方面:(1)使员工之间相互交流、相互传递信息;(2)使员工选择公开或者非公开地与某一特定对象进行交流;(3)使员工可以发布、编辑、整理与自己或他人有关的文本、文件以及链接;(4)使员工可以随时随地查看其他人发布的信息、链接、文本和文件,通过社交平台的这些功能,也重新定义了组织内外的沟通、协作与交流的方式[10]。广义上组织中的社交平台一般包括三种:(1)使用公开的社交平台,例如 Facebook、Twitter、微博、微信等;(2)用于组织内部资源开放的专用软件,安装在公司自己的服务器上或者是基于云计算被托管的服务;(3)用于与供应商和客户进行沟通的媒体[10]。社交平台支持创意分享、创建和编辑内容,以及通过互动和协作建立关系,目前这些媒体应用与组织中的各项活动,例如知识管理、营销推广以及客户服务与关系管理等,及大地提高了组织运营效率以及创新能力[11]。
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2.2 团队即兴行为研究综述
2.2.1 团队即兴行为的概念
即兴(improvisation)最初被应用于爵士乐演奏和戏剧表演中,是指表演者在舞台上根据自己的经验和情景的变化,随性发挥、自由创作的行为。之后,Weick 将“即兴”应用到了管理学理论中,认为即兴是创新性的思考与行动、创作与执行密切相结合的实时行为过程,主要强调了行动的时间聚合程度、时间的协调性和创造性[6,32]。Moorman & Miner(1998)加入了环境动态性作为诱发即兴行为的条件,将即兴概括为“在动态的环境之下,组织未经计划并且能够利用现有资源对环境的变化做出反应”,强调了即兴行为的非计划性[33]。即兴行为的特征主要包括直觉性、自发性、资源利用性、创新性等,Vera & Crossan(2005)将即兴定义为能够自发地、采用创新性的办法实现组织目标的过程[34],Leybourne & Sadler-Smith(2006)认为即兴是由直觉引发的,并且能够利用现有资源,创造性地应对时间压力的行为[35]。综合学者的研究,本文将团队即兴界定为团队能够自发地迅速反应,协同相关主体,整合利用现有资源,创造性地解决问题或把握机会的行为。
2.2.2 团队即兴行为的维度
Vera & Crossan(2005)开发了即兴行为的双维度量表,包括自发性和创造性 2个维度,共 7 个题项,其中自发性是指能够及时处理问题,创造性是指能够创新性地处理问题[34]。Akgün & Lynn(2002)将即兴划分为三个维度,主要包括创新、速度、内外部连贯性,其中创新是指即兴反应结果的创新性,速度是指反应的及时性,内外部连贯性是指反应的协调性[36]。姜晨(2010)在以上学者研究的基础上开发了即兴行为的三维度量表,主要包括意图创造、利用现有资源和立即反应 3 个维度,共 14 个题项[37]。曹光明(2013)基于中国企业的实证研究,提出了即兴行为的四维度量表,包括立即反应、意图创造、资源整合和即时协同 4 个维度,共 19 个题项[38]。
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第三章 研究假设与模型..........................................21
3.1 研究假设...................................21
3.1.1 社交平台可供性与团队即兴行为................................21
3.1.2 社交平台可供性与团队心理安全感................................21
第四章 研究设计与假设检验......................................29
4.1 问卷设计....................................29
4.1.1 社交平台可供性的测量..................................29
4.1.2 团队心理安全感的测量..................................29
第五章 研究结论与展望..........................................43
5.1 假设检验结果.....................................43
5.2 研究的主要结论...................................43#p#分页标题#e#

第四章 研究设计与假设检验

4.1 问卷设计
调查问卷主要分为基本信息和变量测量两部分。基本信息主要包括人口统计学变量、团队特征变量、与社交平台相关的变量,主要包括性别、年龄、学历,团队规模、团队成立时间、团队性质,社交平台使用时间。变量测量主要包括社交平台可供性量表、团队心理安全感量表、共享心智模式量表、平台包容性氛围量表和团队即兴行为五个量表,研究采用 Likert 5 点量表进行测评。
4.1.1 社交平台可供性的测量
本文主要借鉴 Rice & Evans(2017)根据 Treem & Leonardi(2012)提出的可视性、可联系性、可编辑性、可持续性 4 个维度开发的量表进行修订,共 10 个题项[14,16]。

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第五章 研究结论与展望
(1)社交平台可供性对团队即兴行为有正向影响。本文将社交平台的使用具体到社交平台的可供性,包括可视性、可联系性、可编辑性以及可持续性四个维度[14],结果证实了社交平台可供性对团队即兴行为的正向促进作用。Sigala & Chalkiti(2015)的研究表明了在社交平台中,通过搜索、储存和阅读信息的内部认知过程以及分享、讨论和共同创造信息的外部认知过程可以提升员工的创造力[7]。本文的研究结果与他的研究结果方向一致,但却更为准确地分析了社交平台可供性,包括可视性、可联系性、可编辑性以及可持续性与团队即兴行为之间的关系。
(2)团队心理安全感、共享心智模式在社交平台可供性与团队即兴行为之间具有双重中介作用。贺圣君(2016)从个人层面出发研究结果表明了社交平台可以通过建构社会网络提升员工的即兴能力[17],林葵葵(2017)从团队层面出发证实了团队内外社交平台的使用可以通过桥接社会资本提升团队的即兴能力[136]。但以上研究都是从社会网络和资本资源角度的分析,缺乏对相关机制的研究。本文则从心理层面揭示了社交平台可供性对团队即兴行为的影响机制,研究进一步提出了社交平台可供性对提高团队心理安全感的积极作用,结果表明了团队心理安全感在社交平台可供性与团队即兴行为之间的中介作用,研究结论很好的解释了平台可供性是如何影响团队即兴行为的。
(3)平台包容性氛围在影响过程中起到正向调节作用。本文的研究结果表明了平台包容性氛围在社交平台可供性与团队心理安全感和共享心智模式关系间具有正向调节作用。现有研究主要从组织和团队两个层面对包容性氛围进行了广泛研究,研究结果表明了包容性氛围对组织行为的积极影响。与以往的宽泛研究不同,本文具体在社交平台情境下,结合学者们的研究,提出了平台包容性氛围的概念,将其定义为一种包容、信任的沟通氛围,在平台中,鼓励和培养团队成员之间进行开放式的交流与知识分享,积极参与互动和决策。研究主要探讨了平台包容性氛围的调节作用机制,对丰富组织包容性管理的内容具有一定的作用。
参考文献(略)