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企业管理视角下出勤主义行为对员工工作绩效的影响机制研究

日期:2019-10-29 21:06 作者:上海论文网 编辑:vicky 点击次数:190
销售价格:0 论文编号:el2019102921060419384 论文字数:3701 所属栏目:企业管理
论文地区: 论文语种:其他 论文用途:其他

本文是一篇企业管理论文,本文是一篇企业管理论文,本研究创新点如下:(1)将资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论等引入出勤主义行为、工作投入、感知组织支持。


第 1 章 绪论

1.1 选题背景
1.1.1 现实背景
随着经济快速发展与政治环境不断变化,面对有限的市场资源和科技飞速发展的时代背景,企业的运营和管理面临着巨大挑战及压力。从近几年年报数据披露可见,大量公司纷纷呈现了“增量不增收”的窘境,它们不得不选择组织“瘦身”或资本重组等组织变革模式,及时调整组织环境和组织结构,降低企业成本和运营费用,进而提高竞争力和经济利益。自 2012 年以来,我国各大行业迎来了组织瘦身即裁员的热潮①。在浓厚紧张的气氛中,员工对于裁员的不确定感引发了大范围的“幸存者综合症”②,这不仅大大的削弱了企业生产力,对于员工心理调控能力也造成了严重的负面影响。为了争取优质的组织资源,帮助企业创造更大的价值,员工选择延长工作时间或带病工作的现象变得越来越普遍,学者 Smith(1970)将带病出勤工作的行为称为出勤主义行为(presenteeism)。
此外,全球组织正面临着劳动力老龄化的困境,员工的个体特征与健康状况也会发生明显变化,出勤主义行为会变得越来越普遍。联合国日前发布的《世界人口展望》(2017 修订版报告)中指出越来越多的国家进入了低生育水平,导致人口老龄化的进程持续加剧。全球 60 岁及以上人口数量为 9.62 亿,占人口总数比例为 13%,并以每年约 3%的速度增长。加拿大的一项研究(2015)结果表明:2026 年会有 20%加拿大人的年龄达到或者超过 65 岁。Manton 等(2007)提出美国城市劳动力的平均年龄将从 1984 年的 35 岁提高到 2014 年的 42 岁,将会有 21%的劳动力超过 55 岁。2012 年联合国人口基金会的报告指出,截止 2050 年中国超过 60 岁的人口将占人口总数的 35%,几乎是现状的两倍,中国将成为世界上老龄化最严重的国家之一。换句话说,未来中国将有近 5 亿的人口都是老人。世界卫生组织通过研究发现,劳动人口老龄化带来的生理机能减退使得劳动力的健康状况变得恶化,比如糟糕的睡眠质量影响着个体脑力与体力的付出,同时积极的工作热情和专注的工作投入程度也会下降,甚至带来各种各样复杂的疾病。员工的出勤主义行为(带病出勤工作)最终将影响组织绩效与企业长远、健康发展,这一态势引起了全球组织对个体生产力的担忧。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
本文以资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论为基础,探讨出勤主义行为对员工工作绩效的影响机制,丰富了中国情景下的相关理论研究。
(1)国外对于出勤主义行为研究较早且较为成熟,以美国和英国为代表不管从发文数量还是质量上都占据了重要地位。但国内出勤主义行为相关的研究文献数量较少,其中包含国外文献的研究综述,缺乏严密科学的本土化实证研究。因此中国情景下出勤主义行为影响机制的实证研究空间较大,具有重要的理论意义。
(2)梳理现有文献发现,出勤主义行为与其他成熟学科研究相比仍有很大距离,缺乏统一有力的理论基础支撑。本文将资源保存理论与 JD—R 模型、社会交换理论和组织支持理论引入到出勤主义行为与员工工作绩效关系的影响机制研究中,以此作为研究假设的理论依据与实证分析的支撑,丰富了相关研究的理论基础。
(3)引入工作投入作为中介变量,探求出勤主义行为对员工工作绩效的内在激励路径,丰富了工作投入的理论研究。梳理文献发现没有关于出勤主义行为、工作投入与员工工作绩效三个变量各维度之间关系的研究,本文从个体层面出发,分析工作投入各维度对于出勤主义行为与员工工作绩效各维度的相互作用,探索出勤主义行为影响工作绩效的内在因素。
(4)引入感知组织支持作为调节变量,探求出勤主义行为对员工工作绩效的外在激励路径,丰富了感知组织支持的理论研究。梳理文献发现没有关于出勤主义行为、工作投入、感知组织支持与员工工作绩效四个变量维度之间关系的研究,本文从组织层面出发,分析感知组织支持对于工作投入与员工工作绩效及其各维度的相互作用,探索出勤主义行为影响工作绩效的外在因素。
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第 2 章 文献综述

2.1 出勤主义行为研究综述
2.1.1 出勤主义行为的内涵
出勤主义行为(presenteeism)作为企业管理中一种行为现象存在已久。20 世纪以来,随着国际经济环境和竞争市场的日益变化,企业面临着组织变革的严峻挑战,社会环境和组织环境影响着员工的工作行为与身心健康,出勤主义行为现象越来越普遍,受到了大量学者的关注与重视。但对于出勤主义行为的概念与界定却仍旧模糊不清,学者主要从生产力减损、经济成本支出和不健康的雇佣关系等角度进行了大量的研究。主要观点分为三大类,具体总结如表 2-1。
第一种观点是将出勤主义行为视作缺勤的反向概念(Smith,1970)或者是突出的出勤表现(Stolz,1993)。这一定义强调出勤主义行为的积极效果,却忽视了可能存在的负面影响,并没有学者进行相关的深入系统梳理与研究。
第二种观点是从行为原因和结果与生产力之间的关系来界定出勤主义。这种观点源自北美学者,他们主要关注出勤主义行为产生的动机(健康因素和非健康因素)对组织生产力的消极影响。
一方面是健康因素的出勤主义行为,也称为疾病出勤主义行为(sicknesspresenteeism)或隐性缺勤行为(刘贝妮,2016),临床医学学科的学者针对不同疾病种类进行了深入的研究,如肥胖(Finkelstein,2010)、强直性脊椎炎(ankylosing spondylitis)(Boonen,2010)、背痛(Wenig,2009)、头痛和偏头痛(Goetzel,2004)等疾病与出勤主义行为之间的关系。这一定义重点关注由于疾病导致的生产力减损,却忽略了员工带病工作相对于缺勤时生产力的增加(孙健敏,张晔骏,2015)。同时,疾病的种类对于出勤主义行为的影响是复杂且多层次的,有学者建议从出勤主义行为本身进行分析,具有普适性。

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2.2 工作投入研究综述
2.2.1 工作投入的内涵
工作投入(job involvement / work engagement)这一概念是随着积极心理学和组织行为学的兴起而引起学者们关注的一种积极的个体状态。早在 1965 年学者 Lodahl 与 Kejner 就进行了工作投入界定与测量的相关研究,提出工作投入是指个体认同工作或认为工作重要性的程度,同时也是工作绩效影响个人自尊的程度,作为一个中性词语来定义。而在之后的学者研究中,越来越将工作投入作为一种积极乐观的行为表现给予解释。Lowler(1970)将工作投入界定为员工对其本职工作的积极主动态度和热爱迷恋程度。伴随着西方关于心理学的研究方向逐渐从负面的消极状态向个体内在积极的因素转变背景下,工作投入这一积极在行为状态受到了学者们越来越多的关注,逐渐成为积极心理学和组织行为学的研究热点。
一是以 Kahn 为代表的自我匹配论角度。1990 年,Kahn 以 Golffman 的角色理论为基础提出了工作投入的概念,将其定义为组织成员控制自我以使得自我与工作角色相匹配,换句话说组织员工个体的自我与工作角色一直处于相互匹配和相互转化的动态过程。因此,可以解释为当工作投入较高时,组织员工的自我与工作角色进行了完全匹配,也就是完全投入了工作角色,在生理、认识和情感三个方面尽情充分的展示自我;反之,当工作投入较低时,组织员工的自我会与工作角色相互剥离(Kahn,1990;Kahn,1992),无法达到工作角色要求的绩效水平,容易产生离职的倾向或工作倦怠等消极情绪。但他们仅停留在了理论阐述阶段,没有针对数据进行实证研究与分析。
二是以 Maslach 为代表的倦怠相对论角度。Maslach & Leiter(2001)等人将工作投入界定为工作倦怠的反义词,他们通过对工作倦怠深入的研究开发了它的对立面两部分内容。工作倦怠(job burnout)代表着负向的消极的状态,分为枯竭、玩世不恭和低效能三个特征;而与其相对工作投入代表着正向的积极的状态,相对应的也分为精力(energy)、卷入(involvement)、高效能(efficacy)三个特征,两个词语三个特征均纷纷对应。在工作投入的定义上,Maslach 将其解释为能够感觉到精力充沛,有效的进入工作状态并与他人和谐相处的体验状态。个体工作投入越高,越能保持充沛的精力,越能胜任和完成工作任务;相反个体工作投入越低,表示对于工作出现倦怠情绪,会表现出情绪枯竭的消极状态。
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第 3 章 理论基础、理论模型与研究假设..............................47
3.1 理论基础........................................47
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