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A钢铁公司工业绩效管理体系工程优化研究

时间:2018-05-21 20:31来源:www.e-lunwen.com 作者:lgg 点击:
本文是一篇工业工程论文,工业工程又分传统IE和现代IE。传统IE是通过时间研究与动作研究,工厂布置,物料搬运,生产计划和日程安排等,以提高劳动生产率。
本文是一篇工业工程论文,工业工程又分传统IE和现代IE。传统IE是通过时间研究与动作研究,工厂布置,物料搬运,生产计划和日程安排等,以提高劳动生产率。现代IE以运筹学和系统工程作为理论基础,以计算机作为先进手段,兼容并蕴涵了诸多新学科和高新技术。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇工业工程论文,供大家参考。
 
第 1 章 绪 论
 
1.1 研究背景及意义
受经济危机影响,作为中国经济的主动脉的钢铁行业,近几年也出现了销售整体下滑的现象,对中国经济发展造成不利影响。据统计,2015 年 7 月份上旬,我国的钢铁市场开始震荡,钢铁及相关产品的价格大幅度下降,创下 20 年历史新低。2014年粗钢产量为 8.23 亿吨,虽比 2013 年增长了 0.8%,但国内的钢材需求量减少了 2000万吨。当前钢材价格不断下跌的影响已扩散到了上下游相关企业,甚至影响到了企业的生存和发展。外部宏观环境对钢铁行业的发展不利,规避比较困难,这就需要钢铁企业从自身寻找突破口,比如企业的管理。目前,有些企业已经开始采用各种方法应对这种情况,优化绩效考核制度就是重要的一项[1]。面对钢铁行业的市场紧缩,A 钢铁公司也面临着巨大的竞争压力和挑战。破解这些问题的根本是要提高企业自身的经济效益,而经济效益的高低又与企业管理的好坏有紧密联系,扮演企业管理重要角色的绩效管理越来越体现出重要作用。A 钢铁公司位于某市工业区,隶属当地钢铁行业的领先行列,但是家族性质的企业,沿用的是传统意义上的绩效考核,严重缺乏绩效沟通。传统的绩效管理已经无法满足现在企业发展脚步,问题层出不穷。比如体系不规范、组织机构责任不明;绩效指标体系不健全与薪酬结合不紧密;绩效权重设置不科学;缺少必要的绩效沟通、员工参与度低;考核流程复杂,方法单一等,这些问题都阻碍了 A 钢铁公司的发展。钢铁公司有着特殊性,管理制度相对比较死板,应对新鲜事物发展不够灵活,没有一套完整的绩效管理体系。绩效考核以客观、公正、可量化为前提,将事前制定好的目标和员工实际所完成的情况相比较,其目的是改善公司绩效管理体系[2]。A 钢铁公司没有把薪酬、工作能力和企业对社会的贡献紧密地联系在一起。据了解,绩效考核人员对被考核人员的判断依然很主观,领导者往往在不了解员工工作情况下根据个人感受对其考核,这样的绩效管理体系缺乏客观评价和实施的依据[3]。90 年代左右,我国开始逐渐运用一些方法,试着去完善绩效考核,然而在这种管理体制下,仍存在着由于建立不正确的目标,使企业绩效和员工绩效不符的问题。所以本课题在众多学者研究的基础上,博采众长,针对 A 钢铁公司的实际情况改进其绩效管理体系。
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1.2 国内外研究现状
绩效管理在企业中扮演的角色越来越重要,管理者应用绩效管理可以让企业的计划目标、工作效率和创造的价值等达到峰值,所以对绩效管理应用研究已引起国内外学者的关注。研究领域不尽相同,例如人力资源绩效、人员管理绩效、供应商绩效、财务绩效、并购绩效、环境绩效、节能绩效管理等等[7]。据考证,中国是最早绩效评价的国家,但是近代国外对绩效管理研究却比中国要娴熟很多。绩效管理研究是以绩效概念为基础的,而不同研究人员对绩效的观点也不尽相同,有的学者认为绩效是一种动作行为,有的学者支持绩效是一个结果的观点,而本文认为绩效作为一种结果更加符合当代人的感受。绩效研究的水平有两种倾向,一种是组织绩效,一种是员工绩效[8]。罗伯特﹒欧文斯在十九世纪初将绩效评估引入到苏格兰工业领域。在20世纪末,绩效评估因为与组织发展的战略目标、传统的思想文化背道而驰,所以应用很受限制,但在企业管理中考核绩效是提高企业效率的必须考虑因素,所以绩效管理慢慢出现了[9]。学者 Daniels 在 1970 年首次提出了绩效管理的概念,他认为绩效管理是一种能制约和规范人的一种管理模式。Daniels 提出的绩效管理包括测量、反馈和强化三个核心要素,尽管测量、反馈和强化三个要素是相对独立的,但只有这三个要素相互配合,才能达到绩效管理最大化的效果。与此同时,Daniels 提出绩效管理是数据管理模式的核心,强调科学管理对绩效管理支持的有效性[10]。
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第 2 章 绩效管理体系相关理论综述
 
2.1 绩效管理体系的概述
2.1.1 绩效
绩效是一种可以用来衡量和描述的工作结果,这个结果必须在一定的时间范围内进行测量,绩效是提高和完善个人之前工作中的能力和素质,并能预测出该人在以后规定的时间范围内完成企业交付的工作量,判断能否达到企业想要的目标效果的依据[26]。从管理的角度分析,绩效是在结果的层面上看企业对未来的期望,比如伯纳丁&贝蒂认为绩效管理是给定一定的时间,记录对应的工作责任和内容,实行相对应的行为,得到相应的结果。Murphy 指出“绩效是一个人一组行为,这组行为是为完成组织的目标的一系列活动。”绩效是企业的员工、团体在完成最终目标时,所做的有效工作,这当中就包括个人绩效和团体绩效,团体将工作分配给个人,个人完成工作,团体才有完成工作的可能,所以团体绩效是建立在个人完成绩效的基础上,个人绩效的完成也会促使团体绩效的完成[27]。从上述表 2-1 中可看出,绩效不仅是指结果,还包括执行过程,针对不同岗位人员,划分为不同层次对象,绩效的理解侧重点也会不同。一般而言,工作人员负责内容越简单,绩效考核更加注重过程。但在现实中会出现只以结果为侧重点的相悖现象,出现这种现象的主要原因是管理层的工作目标不明确。
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2.2 绩效管理方法概述
目标管理法英译 Management By Objectives,简称为 MBO。MBO 最早在 1954年是由著名管理大师、经验主义学派的代表彼得·德鲁克提出的,也是在绩效管理模板中应用比较广泛的一种方法。彼得·德鲁克认为:企业要求各项工作的运行必须以企业的目标为方向,在工作中每个员工实行工作分派制和责任制,这样不仅仅可以实现管理效率的提高,还能培养员工的责任心。德鲁克的这种理论是目前对绩效管理影响最深的理论之一,既揭示了目标管理的内涵,又对深入研究目标管理做出指导意义。伦西斯·利克特对目标管理方法研究偏重于理论,将员工的目标与组织目标联系在一起,这种论断为目标管理法的应用提供了条件和客观性。罗伯特·豪斯对绩效管理论述则偏重于领导方式与组织效率,他认为一种好的领导方式有助于激励组织目标的实现。在 MBO 中强调绩效管理人员在绩效管理过程中的重要作用,第一要明确工作目标,第二对下属的工作效率予以评价和引导,第三帮助下属员工实现考核任务,第四考核结果要与员工的工资水平正相关。这种目标管理法不但突出了目标的明确的,还准确抓住了绩效考核和绩效管理的区别所在。目标管理法与传统的目标法是有区别的,不能混淆,主要有两点:第一点,传统目标法的思路是简单、直接的,工作人员对既定目标完成有责任,而目标管理法是以企业整体目标为中心,通过上下协调后形成的目标体系;第二点传统目标法很大的特点是单向过程,企业与员工多是被动的,严重缺少积极性,很难让预期目标与实际实施的结果相一致,从而企业制定的目标不能完成。但目标管理法却能统一企业全体成员共同参与的思想,根据企业的组织总体战略来确定它的未来发展方向,各职能部门目标是根据总体目标拆分来获取,企业还需要树立企业文化,企业文化能帮助和引导员工,通过一些措施能鼓励员工更加努力工作和提升员工工作效率。
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第 3 章 A 钢铁公司绩效管理现状......... 19
3.1 A 钢铁公司基本概况.... 19
3.2 A 钢铁公司绩效管理现行体系.... 20
3.3 本章小结........26
第 4 章 A 钢铁公司绩效管理体系问题分析......... 27
4.1 A 钢铁公司绩效管理调查方法.... 27
4.2 A 钢铁公司绩效管理存在的问题........ 31
4.3 本章小结........34
第 5 章 A 钢铁公司绩效管理体系优化设计......... 35
5.1 绩效考核设计原则........35
5.2 绩效目标值的设立........35
5.3 指标体系设计........36
5.4 绩效方法设计........40
5.5 绩效沟通与保障....49
 
第 5 章 A 钢铁公司绩效管理体系优化设计
 
结合第四章提出的问题,对 A 钢铁公司绩效管理进行改进。为了提高管理水平,在 A 钢铁公司绩效管理基础上,充分发挥各级领导管理者在绩效管理上的激励机制,明确绩效管理设计原则,优化绩效方法,用 AHP 法确定初级指标权重以及优化设置各个维度的二级指标,对 A 钢铁公司绩效考核指标体系重新设计,优化 A 钢铁公司的绩效管理体系。
 
5.1 绩效考核设计原则
A 钢铁公司绩效体系主要遵循以下原则:(1) 科学规范原则A 钢铁公司绩效考核使用的方法必须有理论基础和科学依据,不能再凭借高层管理者主观臆断。绩效考核优化的思路要保持清晰规范,方法的步骤要简单易操作。(2) 全员参与原则绩效管理设置要广泛听取广大基层职工的意见和建议,包括不同职位上的考核对象的意见,协调沟通,争取做到整个公司上下一致。只有考核主体和考核对象共同参与进来才能提高考核效率,达到绩效管理的目的。(3) 稳定发展原则在公司设计绩效考核体系之前要深刻了解公司的优点和缺点、机会和威胁。要以公司长期发展为最终目标,不能因为盲目改进,给公司员工造成恐慌。(4) 应变原则制定好的绩效管理体系并不是一成不变的,既要保持原有绩效管理体系稳定性的同时又要有应变方案。为了应对内部和外部环境的变化,特别是不可控制的因素导致原有的评价系统产生不公平现象,系统应该足够的灵活,及时从权重、指标等方面调整补救。
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结 论
 
钢铁行业是我国第二大经济来源的支柱产业,近几年来国民素质提高,对环境保护意识越来越强,国家和政府也逐渐出台了一些政策、法律法规,抑制了我国的钢铁行业的发展。A 钢铁公司怎样在竞争逐渐加剧的市场经济环境下,谋求更长远的发展,本文从 A 钢铁公司的旧的绩效管理体系找出其有的弊端和问题,分析出出现问题的原因。在确定了课题的方向以后,本文作者阅读了大量有关绩效管理及绩效管理体改进的相关理论知识。首先,结合所学的一些方法,对 A 钢铁公司的进一步的调查,访问内部领导和基层员工,通过与他们沟通、探讨,从而得到更详细的信息。有助于作者清楚认识 A 钢铁公司的绩效管理现状,同时也让研究更具说服力。在此基础上实行问卷调查,将定性问题定量化,帮助作者更有效、科学、全面识别有关绩效管理的问题。问卷中的每一道题目都是笔者经过参考大量的钢铁行业问卷和存在的问题进行设计的。选择目标区域发放并收集问卷后,收集整理问卷、统计数据时,注意剔除无效问卷,确保留下来的问卷是有价值的。之后对统计数据进行量化分析,结合对管理者和员工作访谈记录的信息定性分析,寻找出绩效管理体系的所存在的问题。针对以上公司绩效管理体系存在的主要问题,给出了具有操作性和针对性的优化建议,契合 A 钢铁公司的实际情况,避免理论与实际不相符的情况,增加绩效管理的柔性,让新的绩效管理富有人文气息的同时又能提高企业的管理效率。绩效管理体系的改进是一个无尽的工作,它应该伴随着公司发展而变动。只有不断的发展和改进绩效管理,才能更好的为公司管理服务,才能真正的赢得市场。因为本人属于在职研究生,学术水平不高、见解不深,文章里提到的一些观点难免存在不足的地方,研究中仍然有需要进一步改善和提高的空间。本次课题是针对 A 钢铁公司绩效管理体系的改进,并没有进一步研究行业的运用价值。其次,数据采集时问卷的形式获取,管理者和员工在填问卷时会掺杂个人主观情感,所以,本文里提到的一些理论还需要不断验证和完善。
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参考文献(略)
(责任编辑:gufeng)
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