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HX公司核心技术人员流失问题探讨[工商管理论文]
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  • 论文编号:el2021090209371124342
  • 日期:2021-10-29
  • 来源:上海论文网

企业工商管理毕业论文哪里有?本文以 HX 企业为研究对象,针对核心技术人员流失进行了分析,以企业近年来相关数据以及信息分析目前的发展现状,设计问卷调查核心技术人员流失的具体原因,然后采取定量以及定性相互结合的方法进行分析。

第一章   绪论

2.2.1  国外研究现状
(1)流失模型
马奇和西蒙(1958)提出"参与者决定模型",与雇员流失模型有关。其包括两个子模型,一个分析成员流出的合理性,如图 2-1 所示:

图 2-1  员工流出企业的合理性因素
图 2-1  员工流出企业的合理性因素 

马奇和西蒙模型展示出的员工流出企业的因素是各种各样的。Price(1977)构建了普莱斯模型,包括了干扰变量及成员流出的决定性因子。
Price-Mueller 模型针对造成员工离职的因子展开分析,内容涵盖环境、个体、结构与中介四项变量的的四大因素,这对成员流失的心理变动具有良好的度量水平。
Muchinsky 与 Morrow(1980)在研究过程中分析了影响员工流失的相关因素,主要包括以下三类:个人因素、组织因素、社会因素。Deery(2008)在研究过程中提出除报酬、工作预期等因素以外,管理者与员工之间的沟通及企业文化也是影响员工流失的关键因素。Hiltrop(2001)研究发现报酬、培训、晋升机会、工作是否存在挑战性、经济发展状况、工作自主权等都会影响员工离职行为。Hinkin 和 Tracey(2000)提出工作环境与人员流失之间存在显著的关系。BhatagarJ(2014)研究指出物质以及精神激励、领导认可在员工离职中扮演着非常关键的作用。Brown E A(2015)提出家庭以及工作之间失衡、工作时长以及报酬等是影响员工离职的重要因素。Soojin Kim(2017)提出如果缺少有效的交流,并让员工感受到自己得到不公平的对待,会导致其产生离职的倾向。
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第三章   HX 公司概况及核心技术人员流失现状

3.1 HX 公司概况
HX 公司属于创新型金融服务行业,其性质为民营企业,是一个综合性货币市场的金融服务渠道。HX 公司的业务牵涉到信息服务、票据经济等等。该企业2015 年正式运营。总公司位于深圳,发展至今已经成立了 105 家分公司。工作人员数量近两千人。HX 公司的客户遍布全国主要城市。企业发展水平比较高,规模扩张较快,业务发展以及管理能力也在不断提升,目前属于行业内的佼佼者。HX 公司合作机构的数量非常多,服务渗透到各行各业,在业内口碑甚佳。基于HX 公司目前质量较好的服务以及较好品牌美誉度,目前发展规模还在持续扩大。2016 年底,门店数量已经达到了 30 家,2017 年底,这一数量已经增加了 45 家,到了 2018 年以及 2019 年,这一数值已经达到了 95 家、91 家(其中四家合并为区域中心分公司)。
HX 公司走到今日已构成了个性化的内部治理框架。公司内部有关机制逐渐健全,而且对风险管理以及预防也比较关注。企业构建了独立的风险管理委员会以及审计单位,对金融服务的规范性及企业运营进行相应的监管。目前企业采取的是三权分立的治理制度,主要表现在决策层、执行层以及监督层。决策层以董事会为代表,执行层以总经理为代表,而监督层代表以风险控制委员会以及审计部门为主。从中看出,HX 公司整个管理体系相对完善、合理。企业的管理架构正在不断推进完善,为企业日后的发展奠定坚实的基础。HX 公司管理架构在以上不同层面的工作保持着相对的较独立性。HX 公司执行层主要包括三个部门:其一是金融事业部,主要是为消费者提供相关金融解决方案;其二是销售部,主要是获得客源,并且与客户进行初级环节的交流;其三是综合部,下设了财务部、人力资源部以及行政部等,在相互协作以及配合的基础上,保证企业相关业务以及工作顺利实施。
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第五章   HX 公司核心技术人员流失问题的解决对策

5.1  针对外部环境的对策
5.1.1  增强薪酬的竞争性
增强核心技术人员薪酬的竞争力是应对外部人才竞争见效较快的对策。由问卷调查的结果分析,可以发现 HX 公司核心技术人员对于的在职期间的薪资并不满意,这对留住核心技术人员极为不利。人才竞争越来越剧烈的当今,公司若想维持健康与长足的成长,最重要的即为要提升用人效率,为改善核心技术人员流失情况,仅纯粹凭借有关举措及制度限制是远远不够的。
公司核心技术人员是公司的一员,担负着最基本的生产力,且决定着公司成长的技术构成。怎样进一步了解他们,了解其的需要,进而开展有力激励,实现有的放矢,是降低核心技术人员流失与提升公司劳动输出效率的本质问题。大量研究表明薪酬是影响员工满意度的最主要因素,薪酬满意度低成为企业核心技术人员流失的主要原因。因此,合理的薪酬对于解决 HX 公司核心技术人员流失问题同样适用。随着知识时代的到来,对知识资本的关注程度不断上升,薪酬水平也可以很好的反映员工为企业做出的贡献,可以看出企业对核心技术人员的认同度。对于大部分核心技术人员而言,一般会借助薪酬水平来反映自身做出的贡献。
虽然钱财是激励员工工作积极性的重要手段,但是如果企业在管理工程中构建了不公平的薪酬体系,并不能够达到激励的目的;反之,如果企业可以构建较公平的薪酬制度,那么核心技术人员的工作热情将会发生很大的转变,同时也可以确保核心技术人员稳定性,激发员工的创造力,从而开发更多的新技术。

企业工商管理毕业论文
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5.2  针对公司内部的对策
5.2.1  重视公司内部沟通
从问卷调查结果"您是否因为上级领导不能公平对待下属而决定离职"分析可以发现,HX 公司核心技术人员缺少与领导的沟通,多数人认为领导的待遇不公平。因此 HX 公司要重视核心技术人员与领导的沟通,尽量避免出现由于不沟通而产生的感觉不公平心理,从而导致核心技术人员离职。对于沟通而言,针对其内容的不同可以划分为以下两种形式,即正式以及非正式沟通,对于前者而言,一般应用的频率比较高,在跨部门活动中比较常见,例如会议沟通等。但是,需要关注的是,部门之间在进行沟通过程中以敏感性问题为主,一般在私下进行交流,如果有必要也可以在会议上进行讨论,同时必须要让彼此知晓。另外,在会上的沟通讨论,要尽量以及处理问题为主,并不是相互推卸责任,职责对方的过失。部门经理之间也应该相互交流,尽量以面对面的方式来有效解决问题。目前,很多企业的相关部门都是区块化管理,各自都具有自身的工作以及领域,部门经理之间交流相对比较少,使用较多的是电话交流的方式。对于面谈,很多人都会以没有时间来作为借口。但是,并非所有人都能清楚面对面沟通的功能:面对面的沟通可以从对方面部表情来掌握对方的情绪变动情况,相互表达沟通得更加可靠,而且可以尽可能保证信息捕捉的准确性及提升彼此之间的关系,避免无效的沟通。如果发现了相关部门存在某方面的不足,应该尽量可以与相关项目负责人进行协商,应尽量避免将所有的问题都归集到该部门经理,更不适合直接将问题反馈给相关领导。否则会影响彼此之间的关系。虽然问题在相关项目负责人上司出面以后得到了处理,但是可能因此产生了较大的矛盾及结下了心结,不利于部门之间长期合作与协同。
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第六章   结论和展望

6.2 未来研究展望
由于本文知识储备不充足,对相关理论的掌握以及应用不到位,缺乏实践经验,从而影响理解深度,数据调查范围小,信息获得不够全面,对调查环节的细节问题重视不够,可能会影响结果的准确性。
因该次研究工作有一定局限,后续分析将立足于下述几个方向展开:
若该次的策略方案获得 HX 公司认同,将在实践中验证策略成效,基于长期跟踪研究,设计更科学有效的核心技术人员管控对策。今后探究可强化 HX 公司所处地区同类别、同领域公司核心员工流失的资料收集,得到更广泛的样本,为更有效地进行核心员工流失问题分析带来有益借鉴。经过广泛查阅文献资料,学习和总结核心技术人员流失的前沿研究成果,不仅开阔自身的眼界和知识面,学习更多的关于这个研究方向的定量分析和研究方法,争取取得高水平的研究成果。
参考文献(略)