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NCYC公司中层管理人员绩效考评体系研究

销售价格: 150元/篇 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis 编辑:若诗 点击次数:109
论文字数:0 论文编号:el2021012521395121821 日期:2021-01-28 19:18 作者:上海论文网
本文是工商管理论文,本文以NCYC公司中层管理人员绩效考评体系为研究对象,通过对其企业特性、中层管理人员情况和现行绩效考评体系的分析,找出存在的问题,提出优化方案,得出以下结论:(1)通过问卷调查、制度梳理和总结分析,指出NCYC公司中层管理人员绩效考评制度体系中存在六个方面问题:一是中层管理人员绩效评价体系与企业发展战略的同向性不足;二是对不同性质岗位的人员的考评没有做到共性与特性有机结合;三是考评指标设置的科学性不够;四是考评周期不合理;五是对被考评者工作评价的公正性难以保证;六是绩效考评结果的反馈和运用不充分。(2)分析发现,NCYC公司目前使用的中层管理人员绩效考评体系中,缺少对综合评价指标的量化评价,这是现行体系存在的最大问题。本研究通过对实例的调研分析,指出的NCYC公司中层绩效考评体系存在的问题,很多是同类型国有企业面临着的共性问题。据此提出的改革思路和优化方案,可以为传统国有企业顺应转型改革要求,实现绩效管理的科学化现代化提供有益借鉴。

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1引言

 

作为一家典型意义的计划型国有企业,进入现代企业制度改革关键时期的NCYC公司正处于体制机制、经营管理模式改革攻坚阶段,而支撑改革的最关键的因素必然是人力资源,其中的执行层面的关键因素则毫无疑问要落到企业的中层管理人员肩上。需要说明的是,自改革开放以来,国有企业改革逐渐深入,有关国企人力资源及中层管理人员激励考核体系的研究十分丰富。因此,本文对此问题深入分析,并给出解决方案,可以为这一类型的企业在新常态下开展人力资源管理体制机制改革,促进企业转型提供借鉴。首先是对研究对象的选择上具有特色。目前对国有企业中层管理人员绩效考评研究主要是针对市场化程度较高的企业或公司,而对仍然具有较浓厚传统计划垄断型国有企业中层管理人员绩效考评的研究相对较少。其次,本文在国有企业改革进入深水区、研究对象不可避免地将进行现代企业制度改革的大背景下,借鉴国内外已有的理论研究成果、实际运用案例,提出对当下该类型国有企业中层管理人员绩效考评体系的优化方案,对于丰富国有企业中层管理人员绩效考评研究、促使该类型国有企业更好地适应新时期国有企业改革转型要求具有一定的参考价值和借鉴意义。

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2绩效考评体系理论与方法

 

2.1绩效考评概述
通过对大量企业员工绩效考评正反面案例的分析,可以发现,由于绩效目标、考评方式、考评标准、考评权重等相关因素的设置不当,许多情况下企业不仅没有达到预计目标,反而可能对员工积极性激发和工作目标达成产生适得其反的效果,长期以往必然对企业的发展和工作的正常运行带来隐患。因此,绩效考评体系的科学与否,不仅直接关系到企业工作目标的完成,也关系到员工发展,只有建立起科学有效的绩效管理考评体系,才能实现组织和员工“双赢”的局面。中层管理人员在企业中的作用主要从三个方面体现。首先,中层管理人员是企业战略规划的重要参谋者和参与者,通常要为高层决策者提供企业专业领域的实际状况的信息反馈,或者直接参与本专业战略的提出和制定。而对本文研究对象为代表的一类市场化程度较低、仍然保留着浓厚计划经济时代特征的国有企业,如何通过人力资源管理、中层管理人员管理体系的优化提升,促进企业在经济社会发展进入新常态的新形势下,主动对接市场、融入现代社会、接轨现代企业管理理念,成功实现改革转型,使其符合国家对国有企业改革的最新要求,则鲜有深入系统地探讨。

 

2.2绩效考评的常用方法
目标管理法的优点显而易见,其评价结果是显性的,公平性和正确性较高,能最大程度地调动员工参与企业管理和绩效评价的积极性。局限性在于,即使各部门、各人员是在总目标前提下设定的分目标,仍然可能存在因分目标之间同向性不足导致的“壁垒”,从而影响工作过程中的协作性和协调性。除此以外,对各部门、不同类别员工的工作绩效进行横向比较较为困难,也很难作为绩效评价的合理依据。其次,中层管理人员作为部门负责人,既是企业战略任务和工作目标实现的执行者,又是工作执行团队的领导者,对所在的部门绩效负责,而部门绩效的优劣决定了企业整体绩效的优劣,因此中层管理人员的工作成果直接影响到企业绩效目标实现。再次,中层管理人员处于高层管理者和基层员工之间,是上下级之间的沟通桥梁,是高层战略和基层执行两个层面的联系纽带。如果中层管理人员在上情下达、下情上传的过程中执行不力或处置不周,轻则影响企业实务工作的顺利完成,严重的还会对企业文化的贯彻统一、企业发展战略目标的实现造成严重后果。

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3NCYC公司中层管理人员绩效考评现状分析......................................................................10
3.1NCYC公司概况..............................................................................................................10
3.2NCYC公司中层管理人员概况......................................................................................11
3.3NCYC公司现行中层管理人员绩效考评体系情况......................................................14
4NCYC公司现行中层管理人员绩效考评体系调查分析......................................................23
4.1现行中层管理人员的绩效考评体系满意度调查.............................................................23
4.2现行中层管理人员绩效考评体系存在问题.....................................................................26
5NCYC公司中层管理人员绩效考评体系优化对策..............................................................28
5.1中层管理人员绩效考评体系优化原则和思路..............................................................28
5.2绩效考评方法的选择......................................................................................................29
5.3绩效考评指标设置优化..................................................................................................30

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5NCYC公司中层管理人员绩效考评体系优化对策

 

5.1中层管理人员绩效考评体系优化原则和思路
针对现有绩效考评体系存在的周期、指标、评价维度等不尽科学合理的情况,按照绩效评价相关理论和原则,对考评周期设置、具体指标选择、评价维度分配进行优化。其关键是要提炼出不同类别岗位的关键工作评价指标,突出评价重点,科学分析和合理分配指标权重,确保设置的关键指标能最大程度地作为岗位评价的依据,客观公正地反映岗位工作的绩效。同时,要根据NCYC公司现有的制度、人员、政策面临的实际情况和条件,合理地制定评价指标、评价过程、评价方式,保证体系能够与企业相关要求相契合、具有可操作性。前文第二节曾对常用的几种绩效考评工具和方法进行了简要介绍,通过对NCYC公司现行中层管理人员绩效考评体系的分析,不难看出当前NCYC公司并未采取单一的考评方式,而是主要采取目标管理法中对阶段性重点工作目标指标、360度考核法中的多维度全方位评价方法,辅以关键绩效指标设置,这一考核体系经过了长期的运行,虽然在指标设置上亟需科学化合理化,但考核的方法和程序得到了大部分中层管理人员的认可。分析认为形成这样的体系的原因有以下几个方面。一是NCYC公司的性质决定了公司的工作目标主要是以上级指令性计划为主,因此,优质安全高效地完成指令性工作任务是公司在全行业绩效评价中获得高度认可的关键性因素。
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5.2绩效考评方法的选择
工作目标的高度确定性,决定了NCYC公司实施目标管理法的必然性、合理性和易行性。二是部分出于行业对所属企业及其班子的绩效考评采取的是干部考评方式的原因,采取对被考评人员“德、能、勤、绩、廉”的全方位评价,同时考评者必须覆盖上级管理者、同级管理者、下级管理者和一定比例的职工代表,因此360度考核法在NCYC公司得到了长期的实施运行,也得到了大多数职工的认可。三是NCYC公司所在行业对所属公司的财务指标的要求与市场型企业不同,因为行业生产的是特殊的产品,物资由行业统一供应,价格由中国人民银行统一制定,任务由行业统一计划安排,服务的对象是中国人民银行,生产的自主性不高,所以利润、顾客等指标很难作为关键性绩效指标正向反馈于公司绩效提升。正因为如此,平衡计分卡法长期以来并未作为重点方法使用于绩效考评工作中,但出于实现组织长远发展的目标,平衡计分卡对于组织战略转化、内部流程优化和学习成长方面的提升作用应该在新的绩效评价体系中得到一定的体现。
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6结论与展望
解决该问题的关键在于合理测算不同类别岗位的工作难度系数,设置关键评价指标,以及合理分配各项指标的权重。本文在优化方案中对这一问题作了重点分析,提出了优化解决方案,提出从公司战略目标指标、重点工作指标、关键绩效指标和关联工作指标等方面提炼出综合评价指标项,设定相应分值权重。(4)由于NCYC公司目前仍处于计划型生产企业向现代管理企业转型阶段,其组织机构、管理理念、企业文化也处于转型进程中,因此在对旧制度进行改革时不可避免地要受到现行体制机制和文化观念的掣肘,同时绩效考评体系本身也是一个动态的体系,可以也需要进行持续的改善,以不断适应公司转型发展进程中面临的新挑战和新要求。绩效管理是企业管理工作中承上启下的重要工作,在国有企业转型升级和改革发展进入纵深推进阶段的大背景下,必然面临着改革升级的重要任务。对于本文研究对象NCYC公司来说,由于其行业的计划性、封闭性特征,长期以来企业各项管理工作和企业文化还保留着浓厚的计划经济色彩,在国家经济新常态和行业现代企业制度改革进入深水区的当前,面临的提高企业竞争力、增强企业活力、提高企业效益的压力很重,其绩效管理工作的现代化改革迫在眉睫。
参考文献(略)
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